Chaque année, des centaines de médecins et d’infirmières formés en Afrique subsaharienne quittent le continent pour rejoindre les systèmes de santé britannique, français ou canadien. Le Kenya forme un médecin en 6 ans (5 ans de formation suivis d’un an d’internat), pour un coût total estimé à environ 66 000 USD en coût non subventionné. Le National Health Service recrute rapidement un nombre croissant de ces diplômés après leur certification. Le Kenya paie. Le Royaume-Uni bénéficie.

Ce mécanisme n’est pas nouveau. Ce qui l’est, c’est qu’un rapport chiffré tente de le nommer, de le mesurer et d’y opposer une stratégie. Le rapport State of the Health Workforce in Africa 2026, publié par le Bureau régional Afrique de l’OMS, est le premier publié après l’adoption de la Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé et introduit une perspective de marché du travail sanitaire renforcée — il s’inscrit toutefois dans une série biannuelle de rapports existants. Il accompagne la Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé, adoptée sous l’égide de l’Union africaine, qui engage les États membres à financer la formation médicale comme un investissement stratégique plutôt qu’une ligne budgétaire compressible.

L’essentiel

  • L’Afrique subsaharienne compte environ 1,1 professionnel de santé pour 1 000 habitants, contre un seuil minimal de 4,45 recommandé par l’OMS pour couvrir les besoins essentiels.
  • Le rapport OMS Afrique 2026 intègre pour la première fois une perspective de marché du travail médical, chiffrant l’écart entre formation et rétention.
  • Le Royaume-Uni, la France et le Canada figurent parmi les principaux pays destinataires des personnels de santé formés en Afrique subsaharienne, selon les données de l’OCDE.
  • La Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé vise à inverser la logique de l’aide au développement : financer la formation sans en perdre les bénéficiaires.
  • L’enjeu des douze prochains mois : les premiers mécanismes de mise en œuvre de la Charte et les engagements budgétaires nationaux qui en découleront.

Un médecin sur quatre formé en Afrique subsaharienne exerce ailleurs

Le chiffre varie selon les pays et les métiers, mais l’ordre de grandeur est stable. Selon les données de l’OCDE sur les migrations de personnels de santé, une part significative des médecins nés dans les pays d’Afrique subsaharienne exercent dans les pays de l’OCDE. Pour certains pays comme le Ghana, le Zimbabwe ou le Malawi, ce ratio dépasse 50 %. Le paradoxe est brutal : ces pays sont précisément ceux qui présentent les déficits en personnels de santé les plus sévères. Ils exportent ce qu’ils ne peuvent pas se permettre de perdre.

L’Afrique subsaharienne compte environ 1,1 professionnel de santé qualifié pour 1 000 habitants. Le seuil minimal estimé par l’OMS pour assurer une couverture sanitaire universelle de base est de 4,45 pour 1 000. L’écart n’est pas un retard de développement qui se comblerait avec le temps : c’est un déficit structurel alimenté en partie par une demande extérieure solvable. Les systèmes de santé des pays riches offrent des salaires cinq à dix fois supérieurs, des conditions de travail comparativement meilleures et des perspectives de carrière que les hôpitaux publics d’Accra ou de Nairobi ne peuvent pas égaler.

Ce que le rapport OMS Afrique 2026 ajoute à ce constat connu, c’est une comptabilité. Il tente de chiffrer non seulement les flux de départ, mais le coût net supporté par les pays formateurs et le bénéfice capté par les pays recruteurs. Cette comptabilisation est politique avant d’être statistique : elle construit l’argument pour une réciprocité que les accords d’aide au développement ont systématiquement évitée.

Ce que les accords d’aide ont longtemps esquivé

Les conventions bilatérales d’aide au développement dans le secteur de la santé financent des hôpitaux, des équipements, des programmes de vaccination. Elles ne financent pas la rétention. Pendant des décennies, des agences de coopération européenne ont subventionné la formation de personnels de santé en Afrique tout en laissant, dans un certain nombre de cas documentés, leurs propres institutions recruter les diplômés. La contradiction n’était pas ignorée : elle était confortable.

Le Royaume-Uni a adopté en 2004 un code de bonnes pratiques sur le recrutement international des personnels de santé, révisé en 2023, qui déconseille formellement le recrutement actif dans les pays identifiés comme déficitaires. La liste de ces pays inclut plusieurs États d’Afrique subsaharienne. Ce code s’applique formellement aux agences privées de placement médical comme à tous les recruteurs, qu’ils relèvent du secteur public ou privé. Des contournements ont toutefois été documentés en pratique, et l’OCDE enregistre chaque année l’écart entre les engagements déclaratifs et les flux réels.

La France recrute des médecins à diplômes étrangers hors Union européenne, dont une proportion significative vient d’Afrique du Nord et d’Afrique subsaharienne, pour pallier les déserts médicaux dans les régions sous-dotées. Le Canada, dont le système de santé repose structurellement sur l’immigration de personnels qualifiés, n’a jamais prétendu se priver de ce levier. Ces politiques répondent à des besoins réels dans les pays recruteurs. Elles créent aussi une concurrence asymétrique : un État africain ne peut pas offrir les mêmes conditions qu’un employeur public européen.

Ce déséquilibre structure le problème que la Charte africaine cherche à traiter. Son approche n’est pas de fermer les frontières ni d’interdire les départs — ce serait irréaliste et contraire aux droits fondamentaux de mobilité. Elle vise à changer les termes de la négociation : rendre les investissements en formation visibles, les chiffrer, et engager les pays bénéficiaires dans des mécanismes de compensation ou de partenariat.

La Charte africaine parie sur la transparence comme levier politique

La Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé repose sur un principe simple : ce qu’on ne mesure pas, on ne peut pas le négocier. Son premier pilier est la création de systèmes nationaux de suivi des flux de personnels de santé formés dans chaque pays, avec une désagrégation par niveau de qualification, par spécialité et par pays de destination. Ce registre n’existait pas de façon systématique au niveau continental.

Son deuxième pilier est budgétaire. La Charte engage les États membres de l’Union africaine à porter leurs dépenses publiques de santé à 15 % de leur budget national — l’engagement dit “d’Abuja”, pris en 2001 et respecté par moins de dix pays sur 54. La nouveauté est de lier explicitement cet objectif à la ligne de financement de la formation et à la rémunération des personnels. La thèse est que la fuite des cerveaux médicaux est partiellement une conséquence du sous-financement chronique des systèmes de santé publics, qui rend les hôpitaux africains incapables de retenir leurs propres diplômés.

Son troisième pilier concerne les partenariats avec les pays recruteurs. La Charte propose un modèle de “partenariat de formation mutuellement bénéfique” dans lequel les pays qui recrutent des personnels formés en Afrique contribuent au financement des capacités de formation dans les pays d’origine. Ce modèle existe à petite échelle : certains accords bilatéraux entre le Royaume-Uni et des pays comme le Malawi ou le Zimbabwe incluent des composantes de renforcement des capacités. La Charte cherche à passer de l’accord bilatéral discret au cadre multilatéral revendiqué.

L’enjeu politique est réel. Les pays qui verraient leur contribution calculée et rendue publique pourraient être incités à renégocier les termes. Ou à résister à cette transparence. La prochaine conférence de l’Union africaine sur la santé sera un test sur le niveau de soutien politique effectif.

Éthiopie, Rwanda, Sénégal : trois paris sur la rétention

Si la Charte fournit un cadre continental, plusieurs pays ont déjà lancé des stratégies nationales sans attendre la validation régionale. Leurs résultats sont inégaux mais instructifs.

L’Éthiopie a lancé en 2019 un programme national d’expansion rapide de la formation médicale, en multipliant le nombre de facultés de médecine de 13 à plus de 40 en moins de dix ans. L’objectif déclaré était d’augmenter le stock total de médecins suffisamment vite pour absorber les départs sans se retrouver en déficit net. Cette stratégie de volume a des limites : la qualité de la formation dans les nouvelles facultés est inégale, et produire plus de diplômés sans améliorer les conditions d’exercice n’élimine pas l’incitation à partir. Mais elle montre qu’un État peut traiter la formation comme une politique industrielle.

Le Rwanda a choisi une approche différente : la spécialisation et la prime à la rétention. En ciblant des spécialités critiques, en finançant des formations à l’étranger avec des contrats de retour obligatoire, et en créant des centres d’excellence qui offrent des conditions de travail proches des standards internationaux, le Rwanda a réussi à retenir une partie de ses spécialistes formés en Europe et aux États-Unis. Le Centre hospitalier universitaire de Kigali reçoit des patients de plusieurs pays voisins pour des interventions chirurgicales qui n’étaient auparavant disponibles qu’à l’étranger. Cette montée en gamme est délibérée.

Le Sénégal a misé sur la délégation de tâches et la formation de personnels intermédiaires. Plutôt que de viser à former autant de médecins que possible et de risquer de les voir partir, il a investi dans des infirmiers cliniciens, des sages-femmes spécialisées et des techniciens de santé communautaires capables d’assurer des soins primaires dans les zones rurales. Ces profils sont moins attractifs pour les recruteurs étrangers, plus attachés à leurs communautés et moins coûteux à former. Cette stratégie ne résout pas le problème de la fuite des médecins, mais elle réduit la dépendance du système à leur présence.

Ces trois approches ne sont pas exclusives. Le rapport OMS Afrique 2026 les documente comme des exemples complémentaires plutôt qu’opposés, et identifie les conditions dans lesquelles chacune peut être répliquée.

Le marché mondial du travail médical ne va pas ralentir

Le contexte extérieur ne favorise pas la rétention. Les pays à revenus élevés vieillissent. Leurs systèmes de santé ont besoin de personnels en nombre croissant. L’OCDE projette un déficit de plusieurs millions de personnels de santé dans ses pays membres d’ici 2030, ce qui crée une pression structurelle et durable sur les pays formateurs. Cette demande ne reposera pas sur des politiques explicites de recrutement : elle se manifestera par des salaires attractifs, des procédures de reconnaissance rapide des diplômes, et des filières d’immigration facilitées pour les professions de santé.

La question des personnels de santé rejoint d’ailleurs un débat plus large sur les dynamiques du marché du travail mondial, où les pays les mieux dotés captent les compétences formées ailleurs. Ce mécanisme opère dans d’autres secteurs, comme le montre la littérature sur les travailleurs précaires et les inégalités structurelles dans l’économie globale, mais il a des conséquences particulièrement sévères en santé, où un déficit de personnels se traduit directement en mortalité évitable.

Cette asymétrie n’implique pas que la Charte africaine est condamnée à l’échec. Elle implique qu’elle ne pourra pas fonctionner comme un simple mécanisme de bonne volonté. Pour qu’un système de compensation ou de partenariat avec les pays recruteurs soit effectif, il faudra des incitations plus fortes que la pression morale. Cela peut prendre plusieurs formes : des conditions attachées aux accords de partenariat économique, des mécanismes de financement multilatéral, ou une pression coordonnée des États africains dans les négociations sur les droits de commerce des services, où la mobilité des personnels qualifiés est un sujet ouvert.

L’Union africaine dispose de davantage de levier qu’elle n’en a utilisé jusqu’ici. Le marché africain représente une destination d’investissement et un partenaire commercial que les pays européens cherchent à consolider. La santé peut devenir une variable de négociation dans des accords plus larges, comme le commerce et l’investissement le sont déjà. Cette recomposition reste à construire.

Ce que le rapport de 2026 change réellement

Publier un rapport n’est pas une politique. La Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé est un cadre, pas un programme. Les engagements d’Abuja de 2001 n’ont pas suffi à transformer les budgets nationaux de santé. Rien ne garantit que ce nouveau cadre connaîtra un sort différent.

Ce qui est différent cette fois, c’est la construction de l’argument. En traitant la formation médicale comme un investissement dont le retour est capté par d’autres, le rapport OMS Afrique 2026 introduit un vocabulaire économique dans un débat qui restait jusqu’ici dans le registre humanitaire. Ce glissement n’est pas cosmétique. Il change qui est responsable de quoi. Il transforme le problème de la fuite des cerveaux médicaux d’un malheur partiellement inévitable en un transfert de valeur qui peut être renégocié.

La question pratique qui se pose dans les douze prochains mois est de savoir quels États africains traduiront la Charte en engagements budgétaires concrets, et quels pays partenaires accepteront d’ouvrir une discussion sur des mécanismes de compensation. La réponse à ces deux questions dira si la Charte est un outil de négociation ou un texte de plus dans une longue liste d’engagements non tenus.

Ce que l’on sait déjà, c’est que les pays qui ont commencé à traiter cette question comme une priorité stratégique, qu’il s’agisse du Rwanda, de l’Éthiopie ou du Sénégal, obtiennent des résultats mesurables. Le modèle existe. La question est celle de l’ambition politique pour le généraliser.

Sources

  1. WHO Africa — State of the Health Workforce in Africa 2026 (Bureau régional OMS Afrique)
  2. OCDE — Health at a Glance 2023 : données sur les migrations internationales de personnels de santé
  3. Union africaine — Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé (texte officiel, 2025)
  4. Département de la santé et des soins sociaux du Royaume-Uni — Code de bonnes pratiques pour le recrutement international des personnels de santé et de soins sociaux, révision 2023
  5. OMS — Global Health Observatory : seuil de 4,45 professionnels de santé pour 1 000 habitants
  6. Charte africaine d’investissement dans les personnels de santé (OMS AFRO)
  7. UK Code of Practice – NHS Employers (mars 2025)
  8. Déclaration d’Abuja 2001 – Wikipedia + HRW
  9. Seuil OMS 4,45 pour 1000 – WHO 2016
  10. Coût formation médecin Kenya – Kirigia et al. (Springer, 2006)
  11. OCDE – Migration des médecins africains (2021)