Près d’un contrat d’apprentissage sur trois est résilié avant terme en Allemagne — mais la moitié de ces jeunes recommencent une formation dans le même système dual, si bien que le taux d’abandon définitif est estimé à environ 13 %. En 2022, le taux de résiliation a atteint 29,5 %, son plus haut niveau depuis dix ans, contre 25 % en 2013. La même année, 54 400 places d’apprentissage restaient non pourvues en septembre 2025 selon le Berufsbildungsbericht 2026. Le modèle que l’OCDE cite en exemple à la France, à la Grèce et à l’Espagne souffre, en silence, d’une crise que ses promoteurs internationaux peinent à nommer.

Le système dual allemand repose sur un principe simple : l’entreprise forme, l’école complète. Pendant deux à trois ans, l’apprenti partage son temps entre l’atelier ou le bureau et la salle de classe. Ce modèle a produit l’un des taux de chômage des jeunes les plus bas d’Europe, longtemps inférieur à 6 %. Il reste une référence mondiale. Mais une référence mondiale peut traverser une crise chez elle tout en continuant d’être recommandée à l’étranger.

L’essentiel

  • Le taux de résiliation de contrat d’apprentissage a atteint 29,5 % en 2022, soit une hausse de près de cinq points en dix ans (Berufsbildungsbericht 2026) ; le taux d’abandon définitif, lui, est estimé à environ 13 %, car la moitié des jeunes ayant résilié signent un nouveau contrat dans le même système.
  • 54 400 places non pourvues en septembre 2025 coexistent avec 84 400 jeunes encore en recherche d’une place (dont 39 900 totalement sans solution), signe d’une inadéquation profonde et pas d’une simple pénurie de demandeurs.
  • Les femmes ne représentent que 36 % des nouveaux apprentis, concentrées dans un petit nombre de secteurs peu rémunérés.
  • Des programmes de soutien aux apprentis en difficulté ont été évalués ces dernières années en Allemagne ; les résultats sont prometteurs sur l’accompagnement, mais ces dispositifs n’adressent pas encore les causes structurelles des ruptures.
  • Le vrai défi n’est pas le nombre de places, mais la qualité perçue de l’expérience de formation et le statut social des métiers concernés.

29,5 % : une rupture qui n’est pas un accident

Le chiffre appelle une lecture nuancée. Près d’un contrat sur trois est résilié avant son terme — mais au moins la moitié de ces jeunes resignent un contrat dans le même système dual, et le taux d’abandon définitif est estimé à environ 13 % selon le BIBB. Ce taux de résiliation varie considérablement selon les secteurs : il dépasse 40 % dans la restauration, les coiffeurs et le commerce de détail alimentaire, il reste inférieur à 10 % dans les professions bancaires ou les métiers d’industrie qualifiés. Ce n’est donc pas le modèle en entier qui vacille, c’est une partie de son socle — précisément celle qui accueille les jeunes les moins qualifiés à l’entrée, souvent issus de milieux défavorisés, et les femmes.

Ce gradient sectoriel révèle quelque chose d’essentiel : là où l’apprentissage débouche sur un salaire correct, une progression de carrière claire et une reconnaissance sociale, les jeunes restent. Là où il mène à des emplois perçus comme des impasses ou des secteurs à forte pénibilité sans contrepartie visible, ils partent. Ce n’est pas une crise de l’apprentissage en tant que pédagogie. C’est une crise de l’attractivité de certains métiers, dont l’apprentissage révèle la réalité à ceux qui y entrent.

La hausse des résiliations depuis 2013 coïncide avec plusieurs mutations. Le marché du travail allemand s’est tendu. Les jeunes ont davantage d’alternatives : les études longues sont plus accessibles, et certains employeurs du tertiaire recrutent sans diplôme qualifiant. Dans un marché où la concurrence pour les jeunes est vive, les secteurs qui n’ont pas adapté leurs conditions de travail perdent leurs apprentis au profit d’autres voies.

54 400 places sans preneur, 84 400 jeunes en recherche

Le paradoxe le plus frappant du système dual en 2025 tient dans ce chiffre double : 54 400 places d’apprentissage non pourvues à la rentrée, et simultanément 84 400 jeunes encore en recherche d’une place — dont 39 900 totalement sans solution — selon le Berufsbildungsbericht 2026. Ce n’est pas une pénurie d’offre, ni une pénurie de demande. C’est un problème d’appariement.

Les employeurs qui proposent des places dans les secteurs en tension (artisanat, restauration, certains segments du commerce) ne trouvent pas de candidats. Les jeunes qui cherchent une formation n’obtiennent pas de place dans les filières qu’ils visent, souvent plus qualifiées, plus techniques, mieux rémunérées. Le stock de places disponibles et le stock de jeunes sans formation se croisent sans se rencontrer.

Cette inadéquation est coûteuse pour tout le monde. Pour les employeurs, elle signifie des postes non pourvus et une pression accrue sur les salariés en place. Pour les jeunes, elle signifie des trajectoires allongées, des années de flottement, un risque accru de décrochage définitif. Pour le modèle, elle signifie que son principal argument, une insertion professionnelle rapide et qualifiante, se grippe précisément là où on en aurait le plus besoin.

La Bundesagentur für Arbeit a documenté cet écart dans ses rapports annuels successifs. Il ne se résorbe pas. Il s’est même légèrement creusé depuis 2019, malgré des campagnes de communication sectorielles et des programmes d’incitation financière aux entreprises.

Ce que les évaluations ont montré, et ce qu’elles n’ont pas dit

Des programmes allemands de soutien aux apprentis en difficulté ont fait l’objet d’évaluations ces dernières années. Ces dispositifs ciblent les jeunes fragiles : ceux qui arrivent en formation avec des lacunes scolaires significatives, ceux issus de milieux défavorisés, ceux dont l’allemand n’est pas la langue maternelle. Ils leur offrent un accompagnement individualisé, des tuteurs, un suivi renforcé pendant les premières semaines.

Les résultats sont encourageants sur le plan de l’accompagnement. Les jeunes suivis affichent un taux de rétention supérieur à ceux qui n’ont pas bénéficié de ces dispositifs. Les évaluations disponibles notent que l’intervention précoce fonctionne, que le coût par bénéficiaire est modéré, et que ces dispositifs méritent d’être pérennisés et élargis.

Mais ces évaluations notent aussi leurs propres limites avec une franchise qui mérite d’être soulignée. Ces programmes agissent sur la marge : ils aident les jeunes qui seraient partis à rester, mais ils ne changent pas les conditions qui poussent les jeunes à partir. La qualité de l’encadrement en entreprise, le niveau de rémunération des apprentis, les perspectives de carrière à l’issue de la formation, la pénibilité des conditions de travail dans certains secteurs : ces déterminants structurels des ruptures restent hors du périmètre de ces interventions.

C’est le propre de ce type d’intervention : efficace à son niveau, insuffisante à elle seule. L’accompagnement des plus fragiles est nécessaire. Mais il ne compense pas des métiers peu attractifs.

36 % de femmes : une inégalité structurée par les choix de secteurs

La part des femmes parmi les nouveaux apprentis s’établit à 36 % selon le Berufsbildungsbericht 2026. Ce chiffre global cache une réalité plus nuancée et plus préoccupante. Les femmes ne sont pas absentes de l’apprentissage ; elles sont concentrées dans un nombre restreint de métiers : assistante médicale, assistante dentaire, vendeuse, coiffeuse. Ces métiers partagent deux caractéristiques : ils sont parmi les moins rémunérés du spectre de l’apprentissage, et ils affichent parmi les taux de rupture les plus élevés.

Les métiers techniques à forte rémunération, mécatronicien, électrotechnicien, spécialiste en informatique, restent à plus de 80 % masculins. Cette ségrégation n’est pas propre à l’Allemagne, mais elle est particulièrement nette dans un système qui catégorise tôt et oriente fortement. Les choix d’orientation à 15 ou 16 ans, sous l’influence des représentations familiales, des conseils scolaires et des stéréotypes de genre, déterminent des trajectoires salariales qui s’étaleront sur toute une vie professionnelle.

Des programmes existent pour élargir les choix des jeunes filles : journées de sensibilisation dans les entreprises industrielles, mentorat, campagnes auprès des enseignants. Leur impact reste limité tant que les conditions de travail dans les métiers majoritairement féminins ne s’améliorent pas. Attirer les femmes vers les métiers masculins est une stratégie partielle ; améliorer les métiers où elles sont déjà présentes en serait une autre, complémentaire.

Le modèle se reproduit-il dans d’autres sols ?

La France, la Grèce, l’Espagne ont toutes, à des degrés divers, cherché à s’inspirer du modèle dual. En France, le nombre de contrats d’apprentissage a connu une expansion considérable entre 2017 et 2022 : selon la DARES, le nombre de contrats dans le secteur privé a été multiplié par 2,8 sur cette période, pour atteindre 837 000 nouveaux contrats signés en 2022, porté par une réforme ambitieuse et des incitations financières massives aux employeurs. Cette dynamique est réelle et mérite d’être documentée sans naïveté.

Mais elle soulève une question que l’expérience allemande pose avec acuité : la croissance quantitative de l’apprentissage mesure-t-elle sa qualité ? Une place d’apprentissage dans un secteur à fort taux de rupture, avec un encadrement insuffisant et des perspectives limitées, n’est pas équivalente à une place dans une filière industrielle structurée avec un débouché garanti. Compter les contrats n’est pas compter les trajectoires réussies.

L’OCDE recommande le modèle dual en insistant sur ses conditions de fonctionnement : un tissu d’entreprises formateurs denses, des partenariats sociaux solides entre employeurs et syndicats, une culture de la formation en entreprise ancrée dans plusieurs générations. Ces conditions ne se décrètent pas. En Allemagne, elles ont mis des décennies à se constituer et elles sont aujourd’hui sous pression dans certains secteurs. Les pays qui empruntent le modèle héritent du principe sans les conditions.

Cela ne disqualifie pas l’apprentissage comme voie. Cela appelle à regarder ce qui, dans le modèle, fonctionne véritablement, et ce qui est le produit d’un contexte historique particulier. L’ambition de former des jeunes en entreprise est juste. Les conditions de sa réussite sont exigeantes.

Pourquoi l’identité du métier est en jeu

Il y a, sous les chiffres, une question plus profonde. Un apprenti qui rompt son contrat ne renonce pas seulement à un diplôme. Il renonce à une identité professionnelle en construction. Dans les secteurs à fort taux de rupture, les enquêtes qualitatives menées par le Bundesinstitut für Berufsbildung décrivent souvent le même schéma : un jeune qui entre dans la formation avec une certaine image du métier, et qui découvre une réalité différente, faite de tâches répétitives, de hiérarchies peu bienveillantes, de rémunérations décevantes.

Le hiatus entre l’image et la réalité n’est pas propre à l’apprentissage. Mais il y est particulièrement coûteux, parce que la rupture intervient tôt dans une trajectoire déjà peu assurée. Les jeunes qui abandonnent leur apprentissage ne trouvent pas automatiquement une autre voie : une partie d’entre eux entre dans des cycles de formation courte, de petit emploi temporaire, de décrochage progressif.

Ce que les chiffres de résiliation mesurent, en réalité, c’est l’écart entre la promesse faite aux jeunes qui entrent dans la formation duale et ce que certains employeurs livrent réellement. Cet écart, l’OCDE ne peut pas le combler par des recommandations politiques. Il se comble en entreprise, par un encadrement de qualité, des conditions de travail décentes et une progression visible.

La question que pose l’Allemagne à ses partenaires européens est donc moins “comment reproduire le modèle” que “comment garantir que les entreprises forment, réellement”. C’est un problème de gouvernance interne aux systèmes de formation, de contrôle de la qualité, de sanction des employeurs défaillants. Des leviers existent : en Suisse, dont le système dual est souvent cité comme encore plus robuste que l’allemand, les évaluations régulières de la qualité de l’encadrement en entreprise font partie du dispositif. En Allemagne, elles restent insuffisantes dans les secteurs à fort taux de rupture.

Les débats sur l’automatisation et l’IA dans les métiers manuels et de service compliquent encore l’équation. Un jeune qui entre dans un apprentissage de mécanicien, de cuisinier ou de vendeur se demande légitimement ce que ce métier sera dans dix ans. Les organisations qui anticipent ces transitions ont un avantage décisif pour retenir leurs apprentis. Celles qui ne l’ont pas voient leurs jeunes partir avant d’avoir terminé.

La crise silencieuse de l’apprentissage allemand dit quelque chose que les tableaux de bord de l’OCDE ne captent pas facilement : un modèle se reproduit quand il tient ses promesses à ceux qui y entrent. Quand l’identité du métier perd de son sens aux yeux d’un jeune de 16 ans, aucun programme d’accompagnement ne reconstruit seul ce que les conditions de travail ont défait. La question pour les pays qui s’inspirent du modèle est de savoir quelles garanties ils sont prêts à imposer aux entreprises formatrices, et pas seulement quels volumes de contrats ils entendent atteindre.

Sources

  1. OCDE, Evaluation of an Apprenticeship Support Programme for Young People in Germany (2025) : lien
  2. Bundesministerium für Bildung und Forschung, Berufsbildungsbericht 2026 (sans lien — rapport officiel annuel)
  3. Bundesagentur für Arbeit, rapports annuels sur les places d’apprentissage non pourvues et les jeunes sans formation (sans lien — données annuelles)
  4. Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), enquêtes qualitatives sur les causes de rupture de contrat d’apprentissage (sans lien — publications annuelles)
  5. Berufsbildungsbericht 2026 - Communiqué officiel BMBFSFJ
  6. Bundesregierung - Berufsbildungsbericht 2026
  7. BIBB / Arbeitswelt-Portal - Lösungsquote 2022
  8. Kompetenzz.de - Berufsbildungsbericht 2026 et part des femmes
  9. Info.gouv.fr - Apprentissage en France 2022