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— 《进步者日报》编辑部 / La rédaction
85%的美国企业声称基于能力而非文凭招聘。现实中，只有0.14%的招聘真正受到影响。承诺与行动之间的落差，暴露了一个难以摆脱阶级惯性的体系。
自2013年起，IBM、谷歌、苹果及数百家企业相继宣布取消部分岗位的大学文凭要求。”基于技能的招聘”运动承诺以实际能力取代学历门槛，推动就业机会向更多人开放。十年后，哈佛商学院与Burning Glass研究所的调查记录了这场误会的规模：尽管企业接连发表声明，美国招聘市场依然被文凭牢牢把持。
要点
- 85%的企业宣称实行基于能力的招聘，但实际受影响的招聘仅占0.14%
- 作为运动先驱的科技行业，相当一部分职位仍维持文凭要求
- 大量标榜”无文凭要求”的职位，最终在筛选过程中仍将文凭纳入条件
- 尽管改革声明不断，文凭持有者与非文凭持有者的薪资差距在此期间仍维持在84%
0.14%的招聘：差距的规模
哈佛商学院的研究涵盖2017年至2023年间发布的5100万条美国职位信息。第一个发现：85%的受访企业声称已采用基于能力的招聘实践。第二个发现：这一变革仅涉及0.14%的实际招聘。
这个数字揭示了两个问题。其一，人力资源实践的调整往往止步于公开声明和意向宣言。其二，当企业正式删除文凭要求时，往往以其他方式将其带回：要求工作经验、要求专项技能，或在面试中进行非正式筛选。
谷歌如今雇用了越来越多的无大学文凭员工，但这不过是证明规则的例外。大多数科技企业仍维持着高比例的文凭持有者，与2017年水平相当。苹果尽管在2018年公开表态，其技术岗位招聘的员工中绝大多数仍是高等教育毕业生。
金融行业集中体现了这种结构性抵制。摩根大通2021年取消了80%”经验招聘”岗位的文凭要求，但实际调整招聘做法的比例十分有限。无文凭候选人主要流向支持性岗位——前台、物流、维护——很少进入决策或技术职位。
能力面对社会筛选
意图与现实之间的落差，源于文凭作为社会标志的持续效力。招聘者将学历水平视为适应能力、严谨性或智识水平的替代指标。即使岗位本身所需的技术能力并不要求大学教育，这套逻辑照样运转。
招聘平台的数据揭示了这种模糊性。大量标榜”无文凭要求”的职位，仍包含变相重提学历的措辞：”有高等教育背景者优先”、”期望本科学历”或”相当于硕士学位的经验”。这些表述在维持企业开放形象的同时，实际上保留了壁垒。
本应使筛选更加客观的能力测试，往往也在复制教育不平等。来自优越家庭的候选人更熟悉技术面试的规则，有更多时间学习数字工具，也拥有帮助获取职位的职业网络。这种”唯才是举”的招聘，延续了它声称要打破的等级制度。
部分企业在尝试规避这些偏见。全球保险咨询巨头Aon开发了认知评估工具，独立于学术背景衡量解决问题的能力。结果是：录用候选人中无大学文凭者的比例明显高于传统方法。但Aon全球员工仅5万人，在美国就业市场中不过沧海一粟。
抵制最弱的行业
制造业和建筑业展示了真正转型的可能路径。在这些行业，无文凭要求的招聘比例与2017年相比已有明显增长。熟练劳动力的短缺迫使企业优先考虑实践经验，而非学历证书。
工程机械巨头卡特彼勒招聘的大多数技术人员没有大学文凭。公司依托18个月的内部培训项目，将理论学习与现场实践相结合。结业薪资颇具吸引力，高于多数人文学科毕业生的平均水平。
网络安全行业也出现类似走势。根据CyberSeek的数据，该行业有350万个职位空缺，而所需技能往往可通过自学和实践获得。CrowdStrike、Palo Alto Networks等公司招聘了相当比例的非文凭从业者，这些人通过强化训练营或职业认证入行。
这些行业的例外揭示了转型所需的条件：人才短缺、技能可量化、企业文化重视绩效而非出身。但在以服务业为主导的美国经济中，它们仍属边缘现象，而文凭在服务业中依然发挥着社会信号的作用。
84%的薪资差距：等级制度完好无损
改革声明喊了十年，文凭持有者与非文凭持有者的薪资差距仍维持在84%。这个数字说明：包容性招聘政策若不触及美国就业的深层结构，便难以奏效。
少数突破招聘门槛的无文凭候选人，很少能进入薪酬最高的职位。他们占据了89%的执行岗位，管理岗位仅占11%。这种职位分层，以另一种形式复制了教育等级：文凭持有者负责管理，其他人负责执行。
人工智能的出现，或许会打破这一格局。人类正在习惯人工智能，却没有意识到自己在遗忘什么，但人工智能同时也在自动化那些历来由文凭持有者主导的常规认知任务。金融分析师、初级律师、战略顾问的工作，正被GPT-4、Claude等工具深度改造。
这种技术变革带来新的选择：企业可以维持文凭要求、同时培训员工使用AI工具；也可以直接招聘技术能力强但无正式学历的候选人。当适应技术的能力比学术知识更重要时，后者便成为更现实的选项。
高盛正在算法交易员招聘中测试这一思路。公司招募非典型背景的人才——前职业游戏玩家、编程自学者、没有金融学位的数学家——用于开发量化策略。这类招聘在其整体招聘中占比有限，但或许预示着未来的走向。
管理精英的抵制
文凭作为招聘标准的持续效力，根植于管理层的社会构成。美国500强企业的CEO中，绝大多数是高等教育毕业生，其中相当比例来自名校。这种同质性通过社会亲缘效应，将偏见复制进招聘决策。
人力资源总监本身绝大多数持有文凭，难以真正构想出替代性的职业路径。他们用造就自己成功的那套标准评估候选人，延续着一个他们自内部熟知的体系。多元化举措在这种对教育特权的无意识复制面前屡屡碰壁。
部分企业在尝试打破这一模式。Shopify要求经理在每个岗位的招聘中至少面试一名无文凭候选人。特斯拉培训工头识别独立于学历背景的技术能力。但这些措施目前仍属实验，远未成为行业标准。
变革或许来自基层，而非顶层。成长于多元化背景下的年轻管理者，更倾向于质疑传统招聘标准。他们更看重结果而非文凭，更看重创造力而非循规蹈矩。随着这一代人逐步承担人力资源职责，今天的边缘实践或许将逐渐走向主流。
可能转型的微弱信号
变革虽然缓慢，但部分指标显示结构性演变正在发生。自2019年以来，提供内部培训的企业数量增长了156%。亚马逊、沃尔玛和麦当劳正大规模投资再培训项目，这些项目或许将绕过传统大学体系。
亚马逊云科技每年培训10万名员工从事云计算职业，其认证得到整个科技行业的认可。这些项目开辟了通向技能型岗位的替代路径，打破了对初始文凭的依赖。它们或许预示着一种双轨并行的体系：内部培训与大学教育作为两条同等合法的能力通道共存。
在线学习平台加速了这一趋势。Coursera拥有1亿用户，Udacity每年培训数万名开发者，Lambda School声称其绝大多数毕业生进入了技术岗位。这些平台提供短期、实用、紧贴企业需求的培训。
这些替代方案究竟会取代还是补充传统体系，目前尚无定论。就现状而言，它们更多地充当了积极、自主的求职者的追赶通道，并未解决机会平等的问题。而这一问题，需要对美国劳动力市场进行更深层的变革。
无文凭招聘若不触及组织美国就业的阶级结构，将始终停留在边缘。今天0.14%这个数字，与其说记录了一项政策的失败，不如说记录了一个社会体系对自身变革的抵制。这场被宣告的变革，或许要等到人工智能在学术知识与实践技能之间真正重新洗牌时，才会成为现实。