在美国，人工智能劳动监管在没有华盛顿的情况下向前推进

据Jobscan数据，《财富》500强企业中97%已使用ATS（求职者追踪系统）筛选简历。这一比例用了十年才成为常态。法律的回应只用了十八个月——但立法者并非来自人们预期的地方。

欧洲仍在讨论《人工智能法案》，美国联邦政府仍在摸索方向，率先行动的是美国各州。伊利诺伊州将就业中歧视性使用人工智能列为侵犯公民权利的行为，自2026年1月1日起生效。康涅狄格州准备于10月实施因自动化导致大规模裁员的强制报告义务。自2024年以来，已有逾十个州提出类似法案。这不是协调一致的战略，而是自下而上、分散推进的压力——但它正在产生具体的法律。

要点

• 据美国人力资源管理协会（SHRM）数据，2024年25%的组织在人力资源中使用人工智能，2025年数据显示这一比例升至43%；据Jobscan数据，97%的《财富》500强企业使用ATS
• 伊利诺伊州已将就业中歧视性使用人工智能纳入民权法，自2026年1月1日起生效
• 康涅狄格州SB 5法案要求雇主从2026年10月起报告由人工智能导致的大规模裁员
• 2025年12月的联邦行政令设置了优先适用条款，可能推翻各州已建立的部分法律架构
• 欧盟《人工智能法案》最早于2026年底对高风险系统生效，由此产生的监管真空正由美国各州开始填补

当人工智能决定谁被录用，问题就变成了政治问题

招聘算法已不再是辅助决策的工具。在大多数美国大型企业中，它已成为第一道筛选关卡——有时也是唯一一道。HireVue、Pymetrics等平台分析求职者的面部微表情、语调和认知测试回答，生成兼容性评分。求职者在初次面试时不再与招聘人员交谈，而是对着摄像头发言。

这个问题并非停留在理论层面。Algorithm Watch和佐治亚大学教授Ifeoma Ajunwa的独立审计记录了这些系统中的系统性偏见：同等简历下，黑人和西班牙裔求职者得分更低；女性在男性主导的岗位中处于劣势；50岁以上求职者甚至在接触到人力资源经理之前就已被过滤掉。这不是技术故障，而是劳动力市场历史偏见的自动化复制，速度与规模均属罕见。

这正是伊利诺伊州选择正面应对的问题。修订后的《伊利诺伊州人权法》自2026年1月1日起生效，将使用对法律保护群体产生不同影响的人工智能系统定性为非法歧视——即使不存在歧视意图。”不同影响”概念源自美国民权判例法：自1971年Griggs诉Duke Power案起，法院承认歧视可以通过效果而非意图来认定。伊利诺伊州将这一原则扩展到了算法领域。

举证责任现在落到雇主一方。雇主必须证明：所用工具经过针对该职位的效度验证，已接受影响差异测试，且不存在歧视程度更低的替代方案。这一责任倒置意义重大——“算法是中立的”这句话已经不够，必须拿出证明。

康涅狄格州为算法裁员建立预警机制

伊利诺伊州着力解决就业准入问题，康涅狄格州则针对离职端发力。参议院第5号法案于2026年5月通过，州长拉蒙特于5月27日签署，自2026年10月起生效。该法案要求企业在实施与自动化系统引入相关的大规模裁员时，必须向州政府报告。根据1988年联邦《工人调整和再培训通知法》，工厂关闭或大规模重组时已有类似报告义务，康涅狄格州将这一范围延伸至自动化裁员。

立法目标有两个：一是为州就业机构提供足够提前量，以准备再培训项目；二是建立一个关于人工智能对就业实际影响的公共数据库——美国劳工统计局目前没有针对自动化裁员的独立统计类别，康涅狄格州的做法相当于在数据空白处主动创建数据。

这类措施的显示度不如反歧视禁令，但其结构性影响可能更为深远。数据透明是制定任何严肃人工智能就业政策的前提。无法衡量，就无法纠正。劳动力市场转型中隐性不稳定的问题在法国同样存在：缺乏关于合同终止真实原因的细粒度数据，使得任何严肃的诊断都无从着手。

其他几个州也走上了类似路径。加利福尼亚州自2023年起要求雇主告知员工自动化系统的使用情况。纽约市自2023年1月起强制要求对招聘人工智能工具进行年度审计并公布结果。马里兰州2024年人工智能法案禁止在未经求职者明确同意的情况下，在面试中使用面部识别分析。美国人工智能劳动监管版图目前如同一片群岛：不连续、参差不齐，但正在被逐步填满。

为什么各州早于国会行动

简短的回答：国会在技术议题上已经十年无所作为。

美国各州在劳动立法上领先于联邦有其传统。加利福尼亚州在1964年联邦《民权法》出台之前就已制定反歧视法。西雅图最低工资标准比国会正式讨论早了十年。规律一再重复：联邦陷入僵局时，各州先行试验；试验成功后，经验逐步推广。

工人组织的直接压力同样不可忽视。自1980年代以来持续弱化的美国工会，在人工智能监管议题上找到了部分重振的空间。美国劳工联合会-产业工会联合会自2022年起将算法透明度列为游说优先事项。服务业雇员国际工会在多个行业谈判达成了涉及人工智能的合同条款。这种有组织的压力不足以在分裂的国会推动联邦立法，但足以在民主党控制的州触发立法行动。

结果是监管标准因州而异。在芝加哥企业求职的候选人享有休斯顿同等求职者所没有的保护。这种不对称性与其他领域的情形如出一辙：法律在政治压力足够强的地方生长，而不一定是在问题最严重的地方。

2025年12月行政令：联邦政府试图重新掌控

事情在这里变得复杂。2025年12月，特朗普政府签署了一项人工智能行政令，其中含有优先适用条款：联邦政府保留否决其认为与联邦创新促进原则不符的州级人工智能立法的权利。措辞刻意模糊，但意图清晰——华盛顿要重新掌控这个长期被搁置的议题。

优先适用原则是经典的宪法工具：根据美国宪法最高条款，联邦法律在其管辖范围内优于州法律。将其适用于人工智能领域将是全新尝试，法律上存在争议。伊利诺伊州和康涅狄格州的立法建立在劳动法和公民权利基础之上，这些历来属于州权范畴。联邦在这些领域主张优先适用，要么需要国会立法——难度极大——要么依靠行政原则，而其合法性将立即在法院遭到挑战。

研究过该行政令的K&L Gates和White & Case等律所认为，优先适用的威胁是真实存在的，但执行结果充满不确定性。依照州法律建立合规体系的企业陷入两难：它们不知道所投入的监管框架能否维持。这种不确定性正是商业主体最为反感的——有时甚至超过约束本身。

这里有一层讽刺：这届政府声称要捍卫美国相对欧洲监管的竞争优势，自身却制造了严肃企业视之为风险的监管不确定性。大型科技公司的法务总监今天不得不面对一个现实问题：对伊利诺伊州人权法的合规安排，十八个月后是否还站得住脚。

欧洲从布鲁塞尔看到了什么

与欧盟《人工智能法案》的比较不可回避，但需要细加辨析。

2024年通过的《人工智能法案》是欧盟层面的基本法律，其法律一致性是美国拼凑式立法无法企及的。用于招聘和人力资源管理的人工智能系统被列为”高风险”，须承担透明度、审计、公共数据库登记和人工监督等义务。这一框架比任何单一美国州法律都更为完整。

但《人工智能法案》最早要到2026年底才对高风险系统生效，部分义务甚至要到2027年才适用。在此期间，所有成员国的数百万次招聘面试已由未经审计的算法筛选完成。欧洲法律架构可能优于美国的拼图，这或许没有争议。真正的问题是：实施迟缓所造成的监管真空中，究竟发生了什么。

还有一个机制层面的差异值得关注。《人工智能法案》是产品监管，约束人工智能系统的提供者和部署者。伊利诺伊州和康涅狄格州的法律是结果监管，约束对工人的实际影响，无论所用系统的技术性质如何。两种逻辑并不相互排斥，而是互为补充。雇主可以使用经《人工智能法案》认证合规的系统，但仍可能产生歧视性效果。结果监管能够捕捉到产品监管所看不见的问题。

这或许是对欧洲决策者最有价值的启示。不是”照美国人的方式做”，而是”看看他们的实验揭示了我们的路径存在哪些盲区”。

企业在等待期间如何应对

面对大西洋两岸的监管不确定性，受影响最大的企业并非坐等观望。一个趋势正在形成：大型跨国企业向最严格的标准靠拢，动力不是道德考量，而是成本计算。对所有业务统一适用最严格标准，比按司法管辖区维护差异化流程更为经济。

IBM于2024年发布内部招聘人工智能政策，审计义务严于美国现行法规。SAP在数十个国家部署人力资源工具，已在产品中集成偏见检测机制，同时应对《人工智能法案》和美国各州要求。这些选择并非出于慈善，而是降低法律风险、便于进入受监管市场的实际考量。

这种动态与《通用数据保护条例》（GDPR）的历史颇为相似：美国企业最初将这部欧洲法规视为负担，它后来却成为企业全球运营的事实标准，原因在于双重合规的成本高于向上对齐的成本。

人力资源领域的人工智能或许正走上同一条路。伊利诺伊州和康涅狄格州的法律永远不会约束在慕尼黑招聘的德国企业，但在欧洲运营的美国企业会对整条招聘流程适用最严格的标准。Workday、Oracle、SAP、Greenhouse等人力资源解决方案提供商将针对监管最严格的市场调整产品，而这个版本的产品将顺势成为全球标准。

悬而未决的问题是速度。伊利诺伊州已经行动，康涅狄格州也已行动，另有十个州的立法项目正在推进。联邦行政令可能阻碍这一进程，也可能被法院推翻。欧盟《人工智能法案》若按计划推进，将在两年内提供更完整的框架。在这一切落定之前，数百万次招聘和裁员决策将由未经偏见审查的算法作出。

这不是宿命，而是节奏的选择——而选择加快节奏的行动者，已经在路上了。

来源

1. K&L Gates / White & Case, “AI Employment Law: State-by-State Tracker”, Lexology, 2025-2026
2. 伊利诺伊州人权法案，修正案于2026年1月1日生效（伊利诺伊州议会）
3. 康涅狄格州SB 5法案，2026年5月通过，2026年10月生效（康涅狄格州议会）
4. 美国人力资源管理协会，关于人工智能在人力资源中使用情况的年度报告，2024年
5. 关于人工智能的联邦行政令，2025年12月（联邦公报，白宫）
6. Algorithm Watch，算法招聘系统审计，2022-2024年
7. 纽约市地方法律第144号，关于就业决策自动化辅助工具的规则，2023年1月生效（纽约市人权委员会）
8. SHRM 2024 Talent Trends: AI in HR（主要报告）
9. 伊利诺伊州HB 3773 – 《国家法律评论》
10. 康涅狄格州SB 5 – Law and the Workplace
11. 行政令14365 – 白宫（官方主要来源）
12. 欧盟人工智能法案 – 欧盟委员会（主要来源）
13. White & Case – 行政令14365及州法律优先适用
14. K&L Gates – 人工智能治理与优先适用（2026年5月）
15. 华盛顿大学 – 简历筛选中的人工智能偏见（2024年）
16. Latham & Watkins – 人工智能法案综合截止日期更新