Le partage de la valeur reste un habillage pour beaucoup de PME

En France, le partage de la valeur reste un habillage pour beaucoup de PME

Trois ans après l’accord qui devait généraliser la participation aux bénéfices dans toutes les petites entreprises françaises, la CFDT qualifie le bilan de “globalement catastrophique”. Ce verdict n’invalide pas l’ambition de l’accord national interprofessionnel de 2023, mais il dit quelque chose d’essentiel sur la distance entre un cadre légal et une pratique réelle. Et il arrive au mauvais moment : l’automatisation cognitive qui déferle sur le tertiaire va produire, dans les années qui viennent, des gains de productivité massifs. Si le mécanisme de partage est déjà défaillant dans un contexte ordinaire, il le sera davantage quand ces gains seront à distribuer.

L’ANI de 2023 imposait aux entreprises de 11 à 49 salariés affichant au moins 1% de bénéfice net pendant trois exercices consécutifs d’ouvrir une négociation sur le partage de la valeur. La mesure touchait potentiellement plusieurs centaines de milliers de salariés non couverts jusqu’alors. Le comité de suivi gouvernemental constitué pour évaluer la mise en oeuvre documente, en 2026, une réalité hétérogène : là où le dialogue social existe, des dispositifs ont été mis en place. Là où il n’existait pas, la loi n’a pas suffi à le créer.

L’essentiel

• L’ANI de 2023 oblige les PME de 11 à 49 salariés à négocier dès 1% de bénéfice net pendant trois exercices consécutifs, un seuil délibérément bas pour inclure le maximum d’entreprises rentables.
• La CFDT qualifie le bilan 2026 de “globalement catastrophique” : les dispositifs déployés restent souvent formels, sans lien vérifiable avec les gains de productivité réels.
• L’intéressement, outil dominant, laisse toute latitude à l’employeur sur la formule de calcul, ce qui permet de respecter la lettre de l’accord sans en respecter l’esprit.
• L’automatisation cognitive va amplifier ce problème structurel : sans mécanisme de partage vérifié, les gains d’IA dans les services alimenteront la concentration du capital plutôt que les salaires.

Ce que l’ANI de 2023 a vraiment changé

L’accord de février 2023 était, sur le papier, une avancée substantielle. Avant lui, l’obligation de partage de la valeur ne s’appliquait qu’aux entreprises de plus de 50 salariés, seuil au-dessus duquel la participation légale aux bénéfices est obligatoire. En 1967, cette participation est devenue obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés ; ce n’est qu’en 1990 que le seuil a été abaissé à 50 salariés. En dessous, rien. Les petites structures pouvaient afficher des bénéfices pendant des décennies sans jamais associer leurs salariés aux fruits de leur croissance.

L’ANI a réduit ce seuil de manière significative. Les entreprises de 11 à 49 salariés rentables pendant trois années consécutives devaient, à partir de 2025, mettre en place au moins un dispositif parmi quatre options : participation légale, intéressement, abondement à un plan d’épargne ou versement d’une prime de partage de la valeur. Le menu était large, justement pour faciliter l’adoption. L’idée des négociateurs était de ne pas bloquer les PME sur une technique particulière, mais de les forcer à la table.

Cette flexibilité avait un prix : elle ouvrait la voie à des dispositifs symboliques. Un accord d’intéressement dont la formule de calcul donne systématiquement zéro respecte la loi sans coûter un euro. Une prime de partage de la valeur versée une fois en dessous de l’inflation ne constitue pas un partage durable. Le législateur avait fait le pari que l’obligation de négocier suffirait à créer une dynamique. C’est ce pari que le bilan 2026 interroge.

Pourquoi l’intéressement seul ne garantit rien

L’intéressement est de loin le dispositif le plus choisi par les entreprises qui ont satisfait à l’obligation. Son attrait est réel pour les dirigeants : les sommes versées sont exonérées de charges sociales patronales, elles ne créent pas de précédent salarial, et surtout, la formule de calcul est librement négociée. En théorie, cette liberté permet d’adapter le dispositif à la réalité de chaque entreprise. En pratique, elle permet aussi de construire une formule qui plafonne mécaniquement les versements à un niveau très bas, voire nul.

La CFDT documente ce phénomène dans son évaluation. Les accords signés dans les PME sans délégué syndical, c’est-à-dire la majorité des structures concernées par l’ANI, font souvent l’objet d’une validation par référendum. Or, dans une PME de quinze personnes où le dirigeant est l’interlocuteur quotidien de ses salariés, la négociation est structurellement asymétrique. Ce n’est pas de la mauvaise foi : c’est la réalité du rapport de forces dans des structures où le droit du travail collectif n’a jamais eu d’ancrage concret.

Ce déséquilibre structurel explique pourquoi le taux de couverture formel a progressé sans que la substance du partage ait suivi. Des milliers d’accords ont été signés, déposés, validés administrativement. Mais la question centrale, celle du lien entre les gains de productivité réels de l’entreprise et ce qui revient aux salariés, reste largement sans réponse satisfaisante dans les petites structures.

Les PME qui font mieux que l’obligation légale

Le tableau n’est pas uniformément sombre. Là où des acteurs ont investi dans l’accompagnement, les résultats diffèrent. Des fédérations professionnelles dans l’artisanat, la métallurgie et les services à la personne ont développé des accords de branche qui servent de modèle clé en main aux PME de leurs secteurs. Ces accords de branche, agréés par les partenaires sociaux et adaptés aux réalités économiques de chaque filière, offrent une formule de calcul cohérente et des objectifs vérifiables.

Bpifrance, dans le cadre de ses programmes d’accompagnement des dirigeants de PME, a intégré des modules sur le partage de la valeur à ses formations. L’objectif n’est pas seulement la conformité légale : c’est de montrer que l’intéressement bien construit est un outil de fidélisation et de performance. Nicolas Dufourcq, directeur général de Bpifrance, a défendu publiquement cette lecture : le partage de la valeur, quand il est réel, réduit le turnover et augmente l’engagement. Pour une PME, ce gain dépasse souvent le coût du dispositif.

Des entreprises comme Materne, Lippi ou Chèque Déjeuner ont depuis longtemps montré qu’il est possible de construire des accords d’intéressement ambitieux dans des structures de taille modeste. Ces exemples existent, ils sont documentés, et ils illustrent ce que le cadre légal peut produire quand une culture de dialogue précède l’obligation légale. Mais ils restent des exceptions dans un tissu de PME où cette culture est minoritaire.

La piste la plus prometteuse identifiée par le comité de suivi est le renforcement du conseil en ressources humaines de proximité. Certaines régions ont mis en place des conseillers du dialogue social pour accompagner les PME dans la négociation. Là où ce soutien existe, les accords signés sont plus substantiels, les formules plus transparentes, et les salariés mieux informés de ce à quoi ils ont droit.

Le problème de mesure qui empoisonne tout

Derrière la question du partage se cache un problème plus technique, rarement discuté : celui de la mesure de la productivité en PME. Dans une grande entreprise, les données comptables sont disponibles, auditées, accessibles aux représentants du personnel. Dans une PME de vingt salariés, les comptes sont souvent présentés par le dirigeant lors d’une réunion annuelle, sans possibilité réelle de vérification indépendante.

La loi prévoit que les salariés ou leurs représentants peuvent accéder aux éléments comptables servant de base au calcul de l’intéressement. Mais l’accès formel à un document est différent de la capacité réelle à le comprendre et à le contester. Un salarié d’une PME sans formation comptable face à une liasse fiscale ne peut pas vérifier si la formule d’intéressement capte fidèlement les gains de productivité ou si elle les minore systématiquement.

Cette asymétrie d’information est au coeur du problème. Elle n’est pas corrigée par l’ANI de 2023. Elle ne l’était pas non plus par la loi Fillon de 2001 ou par la loi PACTE de 2019, qui avaient déjà tenté d’élargir le partage. C’est une limite structurelle du droit du travail dans les petites structures, et elle précède le problème de l’IA.

Pourquoi l’automatisation cognitive va aggraver le problème

Ce contexte pose la question suivante : que se passera-t-il quand les gains de productivité ne viendront plus de l’effort humain mesuré en heures, mais de l’automatisation des tâches cognitives ?

L’IA générative commence à modifier les flux de travail dans les PME tertiaires, les cabinets comptables, les études juridiques, les agences de communication, les cabinets de conseil. Ces secteurs concentrent une large part de l’emploi dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Le gain de productivité attendu de ces outils est documenté par plusieurs études récentes : McKinsey Global Institute estimait en 2023 que l’automatisation des tâches cognitives dans les services pourrait représenter une part significative de la masse de travail dans ces secteurs d’ici 2030, selon le rythme d’adoption. Ces projections doivent être lues avec prudence : elles décrivent des tâches susceptibles d’être automatisées, pas des emplois supprimés. Mais elles donnent une mesure de l’ampleur du potentiel de gains.

Le modèle de Midjourney illustre à l’extrême ce que l’IA permet comme concentration des gains dans des mains très peu nombreuses : l’entreprise avait généré 50 millions de dollars de revenus avec seulement 11 salariés en 2022, puis 200 millions de dollars en 2023 avec environ 40 à 50 salariés. Ce cas est extrême, mais il tend un miroir à des entreprises moins spectaculaires où deux développeurs augmentés par l’IA remplacent progressivement dix consultants, ou un comptable outillé traite en une heure ce qui demandait une journée.

Dans ce scénario, la question du partage de la valeur devient plus urgente et plus complexe simultanément. Plus urgente, parce que les gains seront massifs et concentrés dans des bilans sans que les salariés n’en voient naturellement la trace. Plus complexe, parce que le gain de productivité lié à un outil logiciel est encore plus difficile à mesurer et à attribuer qu’un gain lié au travail humain. Comment calcule-t-on la part de l’intéressement d’un salarié dont la productivité a triplé grâce à un outil payé par l’entreprise ? Aucun des cadres existants ne répond à cette question.

La tendance de la tech américaine à concentrer les gains dans les compétences seniors au détriment des juniors illustre une dynamique similaire : quand la technologie amplifie les meilleurs, elle le fait d’abord au bénéfice de l’employeur, pas des équipes. Le partage de ces gains n’est pas automatique, il est le résultat d’un rapport de forces ou d’une culture d’entreprise.

Ce que l’ANI de 2023 a manqué et ce qui peut être construit maintenant

Le diagnostic de la CFDT ne plaide pas contre l’accord de 2023. Il plaide pour une deuxième génération d’obligations, mieux armée pour produire un partage réel plutôt que formel.

Plusieurs pistes sont sur la table dans les discussions entre partenaires sociaux. La première est le renforcement des accords de branche comme vecteur principal, en rendant le recours à un modèle sectoriel obligatoire en l’absence de dialogue social d’entreprise. Cette approche a montré son efficacité dans la métallurgie et dans certains secteurs des services. Elle permet de corriger l’asymétrie de la négociation dans les petites structures en posant un plancher que le dirigeant ne peut pas contourner par une formule opaque.

La deuxième piste est la création d’un droit à l’audit de la formule d’intéressement, accessible via les représentants du personnel ou, en leur absence, via une instance extérieure mandatée. Cette mesure existe dans d’autres pays européens. En Allemagne, le comité d’entreprise dispose d’un droit d’information économique substantiel, y compris dans les structures de taille moyenne. Cette transparence n’est pas accessoire : c’est elle qui donne sa crédibilité au partage.

La troisième piste, la plus prospective, consiste à anticiper maintenant la question de la productivité augmentée par l’IA. Le débat sur la semaine de quatre jours en Islande ou dans d’autres pays montre que des gains de productivité réels peuvent se traduire par du temps libéré plutôt que par des salaires augmentés. Ces deux formes de partage ne s’excluent pas, mais elles supposent des cadres légaux différents. Si les partenaires sociaux attendent que les gains d’IA soient visibles dans les bilans pour négocier, ils auront accumulé plusieurs années de retard.

L’objectif n’est pas de ralentir l’adoption des outils qui améliorent la productivité. C’est de construire, pendant qu’il en est encore temps, les mécanismes qui permettront de vérifier que ces gains ne s’évaporent pas dans les marges sans toucher les salaires ou le temps de travail. Un cadre légal seul n’y suffit pas : le bilan de l’ANI de 2023 le démontre. Mais l’absence de cadre garantit la captation. La question est de savoir quelle génération de partenaires sociaux aura l’initiative.

Sources

1. CFDT / Partenaire Entreprise, « Partage de la valeur : la CFDT qualifie l’accord de “globalement catastrophique” et en décortique la mise en oeuvre » — https://partenaire-entreprise.com/partage-de-la-valeur-la-cfdt-qualifie-laccord-de-globalement-catastrophique-et-en-decortique-la-mise-en-oeuvre
2. McKinsey Global Institute, « The economic potential of generative AI » (juin 2023) — sans lien (rapport disponible sur mckinsey.com)
3. Midjourney / Journal d’un Progressiste, « Midjourney génère 200 millions de dollars avec 11 salariés, le modèle de l’entreprise cognitive » — https://journaldunprogressiste.fr/midjourney-genere-200-millions-de-dollars-avec-11-salaries-le-modele-de-lentreprise-cognitive/
4. Journal d’un Progressiste, « La tech américaine coupe les juniors et paie de plus en plus cher ses seniors » — https://journaldunprogressiste.fr/la-tech-americaine-coupe-les-juniors-et-paie-de-plus-en-plus-cher-ses-seniors/
5. Journal d’un Progressiste, « La semaine de 4 jours islandaise n’a pas empêché la progression du PIB » — https://journaldunprogressiste.fr/la-sermaine-de-4-jours-islandaise-na-pas-empeche-la-progression-du-pib/
6. Loi PACTE (2019) et loi sur le partage de la valeur (2023) — textes disponibles sur legifrance.gouv.fr
7. ANI du 10 février 2023 - texte primaire — https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20230213_ANIPartagedelavaleur-10022023.pdf
8. Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 - Code du travail numérique — https://code.travail.gouv.fr/information/entreprises-de-11-a-49-salaries-mise-en-place-dun-dispositif-de-partage-de-la-valeur-participation-interessement-prime-de-partage-de-la-valeur-ppv
9. URSSAF - régime social de l’intéressement — https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/epargne-salariale/interessement.html
10. DARES 2023 - représentation syndicale en entreprise — https://www.clesdusocial.com/instances-representatives-du-personnel-toujours-a-la-baisse-en-2023
11. Comité de suivi ANI partage de la valeur - 9 avril 2026 — https://www.syndicalismehebdo.fr/article/le-comite-de-suivi-de-lani-partage-de-la-valeur-se-reunit-pour-la-premiere-fois
12. Les Clés du social - Ordonnance 1967 sur la participation — https://www.clesdusocial.com/aout-1967-la-participation
13. Midjourney statistics - SEO.AI / Quantumrun — https://seo.ai/blog/how-many-people-work-at-midjourney