Le vieillissement démographique a déjà coûté aux économies avancées 0,10 point de croissance salariale et 0,13 point de productivité chaque année entre le début des années 2000 et la fin des années 2010. Ce n’est pas une projection. C’est ce qui s’est déjà produit, silencieusement, pendant que le débat public se focalisait sur les bulles financières et les crises de la dette.

Le mouvement qui s’annonce est d’une autre ampleur. Dans un quart des pays de l’OCDE, la population active reculera de plus de 30 % d’ici 2060. Les entreprises ne chercheront pas comment remplacer des humains par des machines. Elles chercheront des humains.

L’essentiel

  • Vieillissement démographique : coût mesuré de -0,10 point par an de croissance salariale et -0,13 point par an de productivité entre le début des années 2000 et la fin des années 2010, selon l’OCDE Employment Outlook 2025.
  • Un quart des pays de l’OCDE perdront plus de 30 % de leur population active d’ici 2060.
  • Le taux d’emploi des 55-64 ans atteint 64,6 % contre 80,1 % pour les 25-54 ans : l’écart représente un gisement de main-d’œuvre largement sous-exploité.
  • Ramener les départs précoces au niveau des 10 % de pays les plus performants suffirait à compenser une fraction significative de ces pertes.
  • La formation des seniors et la mobilité de mi-carrière deviennent des politiques de productivité, pas des politiques sociales accessoires.

Le débat sur l’IA et l’emploi occupe les manchettes depuis trois ans. Les projections d’automatisation se succèdent, chacune plus spectaculaire que la précédente. En arrière-plan, un problème inverse se construit sans bruit : les pays riches vont manquer de bras. L’OCDE, dans son Employment Outlook 2025, pose le diagnostic avec une précision rare. Le vieillissement n’est pas une contrainte future. C’est une pression déjà active, dont les effets sur la croissance sont mesurables, et dont la trajectoire est prévisible avec une marge d’incertitude inhabituellement étroite. Les chiffres de natalité d’aujourd’hui sont les travailleurs de 2045. On les connaît déjà.

Le vieillissement comme frein de productivité, pas seulement comme coût social

La plupart des discussions sur le vieillissement partent de l’angle budgétaire : retraites, santé, dépendance. C’est légitime. Mais l’OCDE rappelle qu’il y a un canal plus direct et moins discuté : le vieillissement ralentit la productivité des économies, indépendamment de la question des transferts sociaux.

Le mécanisme est double. D’abord, une population active vieillissante modifie la composition des entreprises : les travailleurs seniors accumulent de l’expérience, mais leur propension à adopter de nouveaux outils, à changer de méthode, à se former à des technologies récentes, décroît statistiquement avec l’âge. L’économie dans son ensemble perd en plasticité. Ensuite, le simple recul du nombre de travailleurs réduit les gains d’échelle et ralentit la diffusion des innovations, qui se propagent d’autant plus vite que les équipes sont denses et mobiles.

Ces effets combinés expliquent le coût mesuré entre le début des années 2000 et la fin des années 2010 : 0,10 point de croissance salariale par an, 0,13 point de productivité. Des chiffres qui paraissent modestes jusqu’à ce qu’on les multiplie par une décennie, puis par une autre. Appliqués à la trajectoire projetée, ils signifient que les économies avancées entrent dans une période structurellement plus lente, pas parce qu’elles manquent d’innovation, mais parce qu’elles manquent de bras pour la déployer.

Cela change le cadre du débat. L’automatisation n’est plus seulement une menace pour l’emploi : elle devient une réponse partielle à une pénurie. Et les politiques de maintien en emploi des seniors cessent d’être des mesures d’équité pour devenir des leviers macroéconomiques.

Un quart des pays de l’OCDE perdront 30 % de leur population active

La projection est brutale dans sa précision. D’ici 2060, dans un quart des pays membres de l’OCDE, la population active diminuera de plus de 30 %. Ce seuil n’est pas symbolique : il correspond au point au-delà duquel les ajustements marginaux cessent d’être suffisants. On ne comble pas une perte d’un tiers de sa main-d’œuvre avec des ajustements de taux d’activité ou des réformes des retraites à la marge. Il faut des réponses systémiques.

Les pays les plus exposés se trouvent en Europe du Sud et en Europe centrale : Grèce, Portugal, Italie, Pologne, Hongrie. Leur combinaison de natalité basse et d’émigration des jeunes vers les économies plus dynamiques de l’OCDE crée un ciseau démographique particulièrement sévère. Le Japon, souvent cité en exemple de gestion du vieillissement, fait figure de précurseur involontaire : ce que Tokyo gère depuis vingt ans, Varsovie et Athènes le vivront dans la décennie qui vient.

Le Japon, justement, offre un laboratoire utile. Le taux d’emploi des femmes et des seniors y a progressé significativement depuis 2012 sous l’effet de politiques délibérées. Le résultat est que le pays a maintenu un taux de chômage bas malgré une démographie défavorable. Le paradoxe apparent d’une économie stagnante qui ne connaît pas le chômage s’explique précisément par là : la pénurie de main-d’œuvre absorbe les travailleurs disponibles bien avant que la croissance n’en crée de nouveaux postes. La robotique de soin, que le Japon a développée pour faire face à cette contrainte, illustre comment la pression démographique peut devenir un accélérateur d’innovation — un sujet que ce journal a documenté avec l’exemple des robots soignants.

L’écart de 15 points entre seniors et actifs de plein âge représente le vrai gisement

Le taux d’emploi des 55-64 ans dans les pays de l’OCDE est de 64,6 %. Celui des 25-54 ans atteint 80,1 %. Quinze points et demi de différence. Cet écart est la photographie d’une ressource sous-utilisée à une échelle considérable.

Pour donner la mesure : ramener le taux d’emploi des 55-64 ans au niveau des 10 % de pays les plus performants de l’OCDE suffirait, selon l’organisation, à compenser une part substantielle des pertes projetées. Ce n’est pas un objectif inatteignable : les pays en tête de ce classement ont des taux d’emploi des seniors autour de 75 à 80 %. La Suède, la Nouvelle-Zélande, l’Islande, l’Allemagne dans une certaine mesure, ont montré que des systèmes bien conçus permettent de maintenir les travailleurs expérimentés en activité sans les contraindre à des postes inadaptés à leur condition physique ou à leurs préférences.

Ce qui distingue ces pays n’est pas une meilleure santé de leur population âgée. C’est une combinaison de facteurs institutionnels : retraites à contribution définie qui rendent le maintien en emploi financièrement neutre ou avantageux, marchés du travail flexibles qui permettent des arrangements à temps partiel ou avec des responsabilités réduites, et cultures d’entreprise qui ne considèrent pas le travailleur de 60 ans comme un coût en attente de départ.

La France, par contraste, conserve une organisation implicite du marché du travail qui pousse les seniors dehors avant 65 ans. Les dispositifs de retraite anticipée, même réformés, signalent aux entreprises et aux travailleurs que la sortie précoce est une norme. Les coûts de cette norme sont désormais chiffrables.

La mobilité de mi-carrière comme politique de productivité

La formation des adultes en cours de carrière est traditionnellement classée dans les politiques sociales : aider les personnes en reconversion, soutenir les chômeurs, accompagner les restructurations. L’OCDE propose une reclassification implicite : dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la mobilité de mi-carrière et la formation des seniors sont d’abord des politiques de productivité.

La logique est la suivante. Un travailleur de 55 ans qui reste dans un poste dont le contenu a évolué sans que ses compétences aient suivi représente une perte de productivité. Le former pour qu’il maîtrise les outils actuels de son secteur n’est pas un coût de solidarité : c’est un investissement dont le rendement s’étale sur dix à quinze ans d’activité supplémentaire. À l’échelle macroéconomique, la différence entre un stock de travailleurs seniors bien formés et un stock mal formé se lit directement dans les chiffres de productivité.

Ce cadrage change les calculs politiques. Les entreprises qui résistent à former leurs salariés les plus âgés au motif que le retour sur investissement serait trop court sous-estiment systématiquement l’horizon pertinent. Les gouvernements qui financent la formation continue des seniors sous l’angle de l’équité intergénérationnelle laissent de côté l’argument le plus solide : celui de l’efficacité économique pure.

Les compétences numériques et les compétences IA illustrent ce phénomène de façon particulièrement nette : leurs rendements salariaux sont déjà cinq fois supérieurs à ceux d’un master classique. Un senior qui acquiert ces compétences ne comble pas seulement un retard : il accède à un segment du marché du travail en tension, où la demande dépasse l’offre disponible.

Les politiques qui marchent : ce que font les pays en tête

La dispersion des performances entre pays de l’OCDE sur le taux d’emploi des seniors est considérable. Elle n’est pas aléatoire. Elle reflète des choix politiques mesurables, dont plusieurs ont fait l’objet d’évaluations sérieuses.

L’Allemagne a combiné une flexibilisation du temps de travail en fin de carrière avec des incitations à la cotisation longue. Le dispositif d’Altersteilzeit (travail à temps partiel avant la retraite), introduit dès 1996 par une loi spécifique et complété depuis par des mécanismes plus récents, a permis une transition progressive qui maintient le lien à l’emploi plutôt que de le couper brutalement. Le taux d’emploi des 55-64 ans y a progressé de 20 points en vingt ans.

La Suède a misé sur deux leviers complémentaires. D’abord, un système de retraite à comptes notionnels qui rend le choix de départ actuariellement neutre : partir à 63 ou à 67 ans conduit au même capital retraite, simplement réparti sur des durées différentes. Il n’y a donc aucun avantage financier à sortir tôt. Ensuite, un marché du travail qui tolère les arrangements flexibles et les transitions entre secteurs, ce qui facilite la mobilité de mi-carrière pour les travailleurs dont le secteur d’origine connaît des tensions physiques ou des restructurations.

La Nouvelle-Zélande a une approche différente, fondée sur la simplification administrative : pas de dispositif complexe, mais un cadre légal qui interdit explicitement la discrimination à l’embauche par l’âge et qui n’assortit pas la retraite d’une obligation de cessation d’activité. Le résultat est un marché du travail où retraite et emploi coexistent fréquemment, sans stigmate social.

Ces exemples partagent un trait : ils ne cherchent pas à contraindre les travailleurs à rester, mais à supprimer les incitations institutionnelles au départ.

Immigration et fécondité : des réponses réelles mais insuffisantes

Aucune analyse du vieillissement démographique n’est complète sans examiner les deux réponses alternatives habituellement proposées : accroître l’immigration et relever le taux de fécondité.

L’immigration est la réponse la plus rapide. Elle peut compenser des pertes de population active en quelques années, là où la démographie naturelle requiert une génération. Les pays qui ont maintenu leur population active malgré une natalité basse, comme le Canada ou l’Australie, l’ont fait en grande partie grâce à des politiques migratoires actives. Le problème est double. D’abord, la compétition mondiale pour attirer les travailleurs qualifiés s’intensifie précisément parce que tous les pays développés font face au même problème en même temps. Ensuite, l’immigration soulève des tensions politiques qui rendent les volumes nécessaires politiquement difficiles à maintenir. Le Canada lui-même a réduit ses objectifs migratoires en 2024 face à la pression politique sur le logement et les services.

La fécondité est la réponse la plus lente et la plus incertaine. Aucun pays développé n’a réussi à relever durablement son taux de fécondité au niveau de remplacement (2,1 enfants par femme) grâce à des politiques publiques. La France, longtemps citée en modèle avec son taux autour de 2, le voit reculer depuis 2015. Les politiques pro-natalité ont des effets marginaux sur le calendrier des naissances, pas sur le nombre total d’enfants qu’une femme aura dans sa vie. La Chine illustre à l’extrême la complexité du problème : même après l’abandon de la politique de l’enfant unique, le désir d’enfant ne revient pas.

Ces deux réponses ne sont pas inutiles. Mais elles sont insuffisantes pour compenser à elles seules des baisses de population active de 30 %. Le maintien en emploi des seniors et la mobilité de mi-carrière ne sont donc pas des options parmi d’autres : ils deviennent des composantes nécessaires d’une stratégie qui doit être, par définition, multidimensionnelle.

Ce que les entreprises font déjà, et ce qui reste à faire

Les entreprises ne sont pas passives face à cette contrainte. Dans les secteurs en tension de main-d’œuvre, les pratiques évoluent. L’ingénierie, la construction, la santé et une partie de la logistique ont assoupli leurs pratiques de recrutement pour intégrer des profils plus âgés. Des programmes de mentorat inversé, où les seniors transmettent leur expérience aux juniors tout en recevant des formations numériques, commencent à se diffuser dans les grandes entreprises européennes et nord-américaines.

Le secteur hospitalier japonais, face à une pénurie aiguë, a développé des postes spécifiquement conçus pour des infirmiers et médecins en fin de carrière, avec des astreintes réduites et des responsabilités recentrées sur la transmission. Ces postes, qui n’existaient pas dans les organigrammes traditionnels, maintiennent en activité des professionnels qui seraient partis et conservent un savoir clinique qui met des décennies à se construire.

Ce qui reste à faire est plus difficile. Il s’agit de modifier les cultures d’entreprise où le travailleur de 58 ans est implicitement considéré comme moins formable, moins adaptable, moins rentable. Ces biais, documentés dans la littérature sur la discrimination à l’embauche, conduisent à des décisions qui sont collectivement irrationnelles : une entreprise qui n’embauche pas de senior participe à la pénurie de main-d’œuvre dont elle se plaint par ailleurs.

Les politiques publiques peuvent jouer un rôle ici, moins par la contrainte que par la correction d’incitations. Des crédits de formation ciblés sur les plus de 50 ans, des aménagements fiscaux sur les cotisations sociales pour les emplois de fin de carrière à temps partiel, ou simplement des données publiques sur les rendements réels des formations seniors pour contrer les biais actuariels des directions RH : ces outils existent, ils sont utilisés par les pays en tête du classement, et leur diffusion est encore limitée.

Le vrai enjeu n’est pas de savoir si les pays riches manqueront de travailleurs. Les données de l’OCDE rendent ce point difficile à contester. L’enjeu est de savoir à quelle vitesse les institutions, les entreprises et les systèmes de formation s’adapteront à une contrainte qui ne ressemble à rien de ce que la plupart des économies avancées ont connu depuis la fin du baby-boom. Les pays qui ont commencé tôt ont vingt ans d’avance. Les autres ont encore le choix de leurs instruments.

Sources

  1. OCDE, Employment Outlook 2025 — https://www.oecd.org/en/about/news/press-releases/2025/07/oecd-job-markets-remain-resilient-but-population-ageing-will-cause-significant-labour-shortages-and-fiscal-pressures.html
  2. OCDE Employment Outlook 2025 (publication officielle) — https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en.html
  3. OCDE EO 2025 Chapitre 5 - Mobilité et productivité — https://www.oecd.org/en/publications/2025/07/oecd-employment-outlook-2025_5345f034/full-report/component-9.html
  4. OCDE - Ageing and Employment (données 2024) — https://www.oecd.org/en/topics/ageing-and-employment.html
  5. Communiqué de presse OCDE 9 juillet 2025 — https://www.oecd.org/en/about/news/press-releases/2025/07/oecd-job-markets-remain-resilient-but-population-ageing-will-cause-significant-labour-shortages-and-fiscal-pressures.html
  6. Human Rights Act 1993 - Nouvelle-Zélande (texte officiel) — https://www.legislation.govt.nz/act/public/1993/0082/latest/DLM304475.html
  7. IZA / Can Policy Facilitate Partial Retirement? Evidence from Germany — https://www.iza.org/publications/dp/9266/can-policy-facilitate-partial-retirement-evidence-from-germany
  8. OCDE Employment Outlook 2025 - Country Note Germany — https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025-country-notes_f91531f7-en/germany_7a8d6d9d-en.html