En octobre 2026, UNI Europa et la Friedrich-Ebert-Stiftung ont recensé 108 accords collectifs européens contenant des clauses sur l’intelligence artificielle ou le management algorithmique. Les syndicats européens ont donc commencé à négocier les conditions du déploiement de l’IA, secteur par secteur, entreprise par entreprise, bien avant que le règlement européen sur l’IA entre pleinement en vigueur. Ces accords permettent d’évaluer ce que la négociation collective produit concrètement, et dans quelles conditions elle tient.

L’essentiel

  • En octobre 2026, 108 accords collectifs européens contiennent des clauses sur l’IA ou le management algorithmique, selon UNI Europa et la Friedrich-Ebert-Stiftung.
  • Des accords bancaires espagnols reconnaissent le droit à une intervention humaine en cas de décision automatisée.
  • L’information-consultation, la protection des données et de la vie privée figurent parmi les clauses les plus fréquentes.
  • La diffusion de ces clauses dépend de plusieurs facteurs : résistance des employeurs, priorités de négociation, lacunes de connaissances et capacités techniques.
  • La négociation collective peut compléter la régulation publique en fixant des règles pratiques sur l’IA au niveau du travail.

108 accords, un chiffre à lire avec soin

Cent huit accords en Europe, c’est à la fois plus qu’on ne le croit et moins qu’il n’en faudrait. Plus qu’on ne le croit parce que la négociation collective sur l’IA semblait, il y a cinq ans encore, un sujet réservé aux juristes spécialisés et aux documents de prospective syndicale. Moins qu’il n’en faudrait parce que le marché du travail européen compte des dizaines de milliers de conventions collectives actives, et que 108 accords représentent une couverture encore très partielle.

L’étude d’UNI Europa et de la Friedrich-Ebert-Stiftung ne se contente pas de compter. Elle distingue les accords qui posent des principes généraux, transparence, non-discrimination, de ceux qui créent des droits procéduraux concrets : consultation obligatoire avant déploiement, droit d’accès aux données sur lesquelles repose la décision algorithmique, possibilité de contester une évaluation automatisée. Ce sont ces derniers qui changent effectivement le rapport de force dans l’entreprise.

La concentration géographique est frappante. Dans l’échantillon, l’Espagne, l’Italie, l’Allemagne et le Danemark présentent la couverture la plus large. Cette carte correspond assez précisément à celle des systèmes de relations professionnelles où les syndicats disposent d’un accès institutionnalisé à l’information et de droits de codécision sur l’organisation du travail. L’échantillon suggère une association entre certains systèmes de relations professionnelles et les clauses IA, sans établir que cette relation en est la cause.

L’accord bancaire espagnol, laboratoire d’un droit concret

Les accords du secteur bancaire espagnol inscrivent explicitement le droit à une intervention humaine en cas de décision automatisée affectant un salarié. Ce droit est opérationnel : l’accord prévoit une procédure, un délai de réponse et un interlocuteur identifié côté employeur.

L’accord bancaire espagnol traduit un principe général, la supervision humaine de l’IA, en obligation de processus. Dans le secteur bancaire espagnol, un salarié peut demander l’intervention d’une personne désignée par l’employeur en cas de désaccord avec une décision fondée exclusivement sur des variables automatisées, en sachant à qui s’adresser et dans quel délai. Cette procédure peut paraître modeste, mais elle est considérable en pratique : le management algorithmique repose précisément sur l’absence de ce type de recours identifié.

Le secteur bancaire n’est pas le plus exposé à l’automatisation dans son ensemble, mais il est parmi les premiers à avoir déployé des outils de scoring, d’évaluation de la performance et de gestion des plannings pilotés par des algorithmes. Les syndicats bancaires espagnols ont négocié ce droit dans un contexte de restructurations massives, le secteur a perdu environ 14 800 emplois entre 2019 et 2022 selon la série BCE des établissements de crédit domestiques, où la question de qui décide quoi, selon quels critères, était politiquement urgente.

Les limites du règlement européen sur l’IA pris isolément

Le règlement européen sur l’IA, entré en application progressive depuis 2024, établit une hiérarchie de risques et impose des obligations aux fournisseurs de systèmes à haut risque. Il protège les citoyens dans leurs rapports avec les administrations et les prestataires de services. Le règlement crée certains droits d’information et d’explication liés aux systèmes d’IA à haut risque, sans constituer un régime exhaustif de droits du travail pour tous les salariés.

Ce vide n’est pas un oubli. Il reflète la répartition des compétences dans l’Union européenne : le droit du travail reste largement national, et la directive sur la transparence algorithmique pour les travailleurs de plateforme, adoptée en 2024, ne couvre qu’une fraction du problème. Pour les salariés hors plateformes, la protection résulte à la fois du droit européen et national applicable et, selon les cas, des conventions collectives qui peuvent compléter ces règles.

Mariana Mazzucato, dans ses travaux sur les contrats sociaux entre entreprises, travail et État (Missions and Public Purpose, 2022), soutient que les institutions publiques doivent fixer des objectifs transformatifs et conditionner les ressources, ou les droits, à leur atteinte, plutôt que de se limiter à corriger des défaillances de marché après coup. Appliqué à l’IA au travail, conditionner le déploiement d’un système algorithmique à une obligation de négociation préalable constitue un instrument transformatif : il oriente l’usage de l’IA vers le partage du gain plutôt que vers la seule rationalisation unilatérale des coûts.

Les 108 accords recensés montrent que cette mission peut être portée par les institutions du travail, les syndicats, les branches, les comités d’entreprise, autant que par la loi. Cela ne rend pas la loi inutile. Cela signifie que la loi et la négociation collective jouent des rôles complémentaires : la loi fixe le plancher, la négociation construit le plancher supérieur.

La capacité technique des syndicats, variable décisive

Une lecture alternative, et légitime, de ces 108 accords consiste à y voir moins une avancée structurelle qu’un catalogue de clauses de principe dont l’effectivité reste à prouver. C’est l’argument que les économistes libéraux de marché soulèvent régulièrement à propos des droits procéduraux dans les conventions collectives : ils créent des coûts de conformité sans garantir de résultats concrets pour les salariés.

L’étude d’UNI Europa et de la FES prend ce risque au sérieux. Elle cite les lacunes de connaissances parmi plusieurs obstacles à une négociation effective sur l’IA. L’étude mentionne des besoins de connaissances, d’informations compréhensibles et d’expertise externe, sans proposer cette définition détaillée de la capacité technique.

Cette observation est inconfortable pour les partisans d’une régulation par la négociation collective, parce qu’elle signale une inégalité de second ordre : les salariés des secteurs où les syndicats sont déjà forts et techniquement équipés bénéficient de droits réels sur l’IA. Les autres, souvent dans les secteurs les plus exposés à l’automatisation, comme la logistique ou la restauration, n’ont pas accès à des représentants capables de négocier des clauses effectives. Les jeunes sans diplôme qui perdent du terrain sur le marché du travail sont précisément ceux qui travaillent dans ces secteurs.

Selon l’OCDE, les outils d’instruction et de surveillance sont plus répandus que les outils d’évaluation dans les entreprises européennes étudiées; cette source ne les relie pas à la faible qualification ou à la faible syndicalisation.

Points communs aux accords les plus solides

L’étude permet d’identifier des traits structurants dans les accords qui vont au-delà des déclarations de principe. Trois éléments distinguent les accords effectifs des accords symboliques.

Le premier est la définition du périmètre. Les accords solides listent les systèmes concernés, outils de scoring, logiciels de planification, plateformes d’évaluation, au lieu de s’en remettre à une formulation générique sur « les technologies numériques ». Cette précision oblige l’employeur à déclarer les outils qu’il déploie et empêche de contourner l’accord en renommant un système existant.

Le deuxième est la procédure de consultation préalable. Les accords les plus avancés prévoient une information du comité d’entreprise ou de l’équivalent national avant tout déploiement, avec un délai d’examen et la possibilité de solliciter un expert externe. C’est le modèle qui s’inspire directement du droit allemand de codécision, la Mitbestimmung, appliqué aux systèmes technologiques. La question du coût et des conditions de déploiement des systèmes automatisés reste distincte, mais les deux problèmes convergent dans les entreprises qui déploient simultanément robots physiques et management algorithmique.

Le troisième est la traçabilité des décisions. Plusieurs accords effectifs prévoient que les décisions affectant un salarié, évaluation, mutation, sanction, sont accompagnées d’une explication compréhensible, même si le système sous-jacent est complexe. Ce droit à l’explication est plus exigeant que la simple transparence sur l’existence d’un algorithme : il contraint l’employeur à produire une justification lisible par un non-spécialiste.

La négociation de branche comme infrastructure de droits

La question de long terme posée par ces 108 accords dépasse chaque entreprise prise séparément. Elle porte sur l’échelle à laquelle la régulation de l’IA au travail peut être efficace. Les accords d’entreprise ont l’avantage de la précision, ils s’adaptent aux outils réellement déployés, mais l’inconvénient de la fragmentation : chaque accord se négocie à nouveau, avec des rapports de force inégaux selon les secteurs.

La négociation de branche offre une alternative. Un accord de branche dans le secteur bancaire, dans la logistique ou dans la grande distribution peut poser un cadre commun que toutes les entreprises du secteur doivent respecter, y compris celles dont les comités d’entreprise sont faibles. C’est le modèle qu’UNI Europa pousse auprès des fédérations syndicales nationales : construire des accords cadres sectoriels sur l’IA, plutôt que de laisser chaque délégué syndicat négocier seul face à une direction assistée par des avocats spécialisés.

L’accord bancaire espagnol de 2021 peut être lu comme une tentative d’aller dans cette direction à l’échelle d’un secteur entier. Son adoption cinq ans avant la publication de l’étude UNI Europa / FES suggère que la négociation sectorielle sur l’IA est possible, et qu’elle précède souvent la réglementation formelle. Les entreprises les plus IA-intensives réduisent déjà leurs recrutements juniors, ce qui renforce l’urgence de fixer des règles à l’échelle du secteur avant que les pratiques se solidifient.

La capacité technique est un facteur parmi d’autres qui influencent la possibilité de négocier et de surveiller les systèmes d’IA. La construction de cette capacité, formation des délégués, accès à des experts en systèmes d’IA, financement de l’expertise syndicale, est une condition préalable que ni les accords eux-mêmes ni le règlement européen sur l’IA ne traitent directement. L’action publique conserve donc un rôle propre : rendre les conditions de la négociation plus équitables.

Sources

  1. UNI Europa et Friedrich-Ebert-Stiftung, Unions put AI on the bargaining table, octobre 2026
  2. Mariana Mazzucato, Missions and Public Purpose: A New Social Contract between Business, Labor and the State, UCL Bartlett, 2022
  3. OCDE, How Widespread is Algorithmic Management in Workplaces? (sans lien : rapport OCDE, consulter sur oecd.org)
  4. Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil sur l’intelligence artificielle (AI Act), Journal officiel de l’Union européenne