富裕国家将先缺人手，而非先缺岗位

从2000年代初到2010年代末，人口老龄化每年已使发达经济体的工资增长损失0.10个百分点、生产率损失0.13个百分点。这不是预测，是已经发生的事实。而彼时的公共讨论，焦点还放在金融泡沫和债务危机上。

未来的冲击更大。到2060年，经合组织四分之一的成员国劳动年龄人口将减少30%以上。企业面临的问题不再是如何用机器替代人，而是去哪里找人。

要点

• 人口老龄化的已测量代价：据经合组织《2025年就业展望》，2000年代初至2010年代末，每年造成工资增长损失0.10个百分点、生产率损失0.13个百分点。
• 到2060年，经合组织四分之一的成员国劳动年龄人口将减少30%以上。
• 55至64岁人群就业率为64.6%，25至54岁人群为80.1%，相差15.5个百分点。这一差口代表大量未被利用的劳动力资源。
• 将提前退休率降至表现最好的10%国家的水平，即可弥补预计损失的相当大一部分。
• 对老年人的职业培训和中期职业流动，正从附属性社会政策转变为核心生产率政策。

关于人工智能与就业的讨论已占据头条三年，各类自动化预测你追我赶。与此同时，一个反向问题正在悄然成形：富裕国家将面临劳动力短缺。经合组织《2025年就业展望》对此作出了少见的精确诊断。老龄化不是未来的约束，它已经是当下的压力。其对增长的影响可以测量，其轨迹可以预测，且不确定性幅度异常窄。今天的出生人口，就是2045年的劳动力——这些数字我们已经掌握。

老龄化是生产率的制约，不只是社会成本

关于老龄化的讨论大多从预算角度切入：养老金、医疗、护理。这合情合理。但经合组织指出，还有一个更直接、更少被讨论的机制：老龄化会拖慢经济体的生产率，这与社会转移支付无关。

机制有两层。第一，劳动年龄人口老化改变了企业构成。年长工人经验丰富，但采用新工具、调整方法、学习新技术的意愿在统计上随年龄下降。整体经济因此失去灵活性。第二，工人数量减少，规模经济效应减弱，创新扩散也随之放缓——创新传播的速度本就取决于团队的密度与流动性。

两种效应叠加，形成了2000年代初至2010年代末的可测量代价：每年工资增长损失0.10个百分点、生产率损失0.13个百分点。数字看似不大，乘以十年，再乘以十年，就是另一回事。按预测轨迹推算，发达经济体正进入一个结构性减速期——不是因为缺乏创新，而是因为缺少部署创新的人手。

这改变了讨论的框架。自动化不再只是就业的威胁，它成为应对劳动力短缺的部分出路。留住年长员工的政策也不再只是公平议题，而是宏观经济杠杆。

四分之一的经合组织成员国将损失30%的劳动年龄人口

预测数字直白而严峻。到2060年，经合组织四分之一的成员国劳动年龄人口将减少30%以上。这个门槛不是象征性的——超过它，边际调整便已无济于事。劳动力减少三分之一，靠调整参与率或微调养老金制度无法弥补，需要的是系统性应对。

受冲击最重的是南欧和中欧国家：希腊、葡萄牙、意大利、波兰、匈牙利。低出生率叠加年轻人持续移民至经济更活跃的经合组织国家，形成了特别严峻的人口剪刀效应。日本常被引为老龄化管理的参照，如今却是一个非自愿的先行者：东京过去二十年应对的局面，华沙和雅典将在未来十年内经历。

日本本身是一个有用的参照。2012年以来，在定向政策推动下，女性和老年人就业率显著提升，该国在人口结构不利的情况下仍保持了低失业率。一个经济停滞却不见失业的表面悖论，解释恰在于此：劳动力短缺在经济增长创造新岗位之前，就已吸纳了全部可用的工人。日本为应对这一约束而发展的护理机器人，说明人口压力如何转化为创新的推动力——本刊曾以护理机器人为例报道过这一现象。

年长员工与壮年员工之间15个百分点的差距，是真正的潜在资源

经合组织国家55至64岁人群就业率为64.6%，25至54岁人群为80.1%，相差15.5个百分点。这是一幅大规模未被开发资源的画像。

具体来说：经合组织测算，若将55至64岁人群就业率提升至表现最好的10%国家的水平，足以弥补预计损失的大部分。这不是遥不可及的目标——排名靠前的国家老年就业率在75%至80%之间。瑞典、新西兰、冰岛，以及一定程度上的德国，已证明设计合理的制度可以留住有经验的工人，而无需强迫他们从事不适合其体力或意愿的职位。

这些国家的区别，不在于老年人口更健康，而在于制度安排的组合：确定缴费型养老金让继续工作在财务上保持中性或有利；灵活的劳动力市场允许兼职或职责简化的安排；企业文化不把60岁的员工视为等待离场的负担。

法国则相反，劳动力市场的隐性逻辑将年长员工推向65岁前出局。即使经过改革，提前退休制度仍向企业和员工传递信号：提前离场是常态。这种常态的代价，如今已经可以量化。

中期职业流动是生产率政策

在职成人培训通常被归入社会政策：帮助转行者、支持失业者、陪伴企业重组。经合组织提出了一种重新定位：在劳动力短缺的背景下，中期职业流动和对年长员工的培训，首先是生产率政策。

逻辑如下。一名55岁的员工留在职责已演变但技能未跟上的岗位，就是生产率损失。为他提供培训，使其掌握所在行业的现有工具，不是团结成本，而是一项回报延展至额外十到十五年工作生涯的投资。在宏观层面，训练充分与训练不足的年长员工群体之间的差距，直接体现在生产率数据上。

这一框架改变了企业的算账方式。以投资回报期太短为由拒绝培训年长员工的企业，系统性地低估了相关的时间跨度。以代际公平为由资助老年员工继续教育的政府，则忽视了最有力的论据：纯粹的经济效率。

数字技能和人工智能技能尤其说明这一点：其工资回报已是传统硕士学位的五倍。掌握这些技能的年长员工不只是在弥补差距，而是进入了需求超过供给的紧缺劳动力细分市场。

有效的政策：领先国家在做什么

经合组织各成员国在老年就业率上的表现差距显著，而这种差距不是随机的，它反映了可测量的政策选择，其中多项已经过严肃评估。

德国将职业末期工时弹性化与长期缴费激励相结合。1996年一项专项法律引入了”老年兼职”（Altersteilzeit）制度，后续又补充了更新的机制，实现了渐进式过渡，维持了工人与就业的连接，而非将其骤然切断。二十年间，55至64岁人群就业率提高了20个百分点。

瑞典依靠两个互补机制。其一，名义账户制养老金使退休选择在精算上保持中性：63岁或67岁退休的养老金资本相同，只是分配周期不同，提前退出没有财务优势。其二，劳动力市场容忍弹性安排和跨行业流动，为原行业面临体力压力或结构调整的工人提供了中期职业转换的空间。

新西兰采取的方式不同，基于行政简化：没有复杂制度，但有明确禁止招聘年龄歧视的法律框架，退休也不附带停止工作的义务。结果是退休与就业并存，且无社会污名。

这些案例有一个共同点：不试图强制工人留下，而是消除促使他们离开的制度性激励。

移民与生育率：真实但不够充分的应对

任何关于人口老龄化的分析，都绕不过通常提出的两种替代方案：增加移民和提高生育率。

移民是最快的应对手段。它可以在几年内弥补劳动年龄人口损失，而自然人口结构则需要一代人。加拿大和澳大利亚在低出生率下仍维持了劳动年龄人口规模，在很大程度上依赖积极的移民政策。但问题有两个层面。第一，所有发达国家同时面临同样的问题，争夺熟练工人的全球竞争随之加剧。第二，移民引发政治张力，使所需规模难以长期维持。加拿大本身在2024年因住房和公共服务的政治压力削减了移民目标。

生育率是最慢、最不确定的应对手段。没有一个发达国家通过公共政策将生育率持续拉升至更替水平（每名妇女2.1个孩子）。法国曾以约2.0的生育率被视为参照，自2015年起持续下滑。鼓励生育的政策对生育时间有边际影响，但不改变女性一生中的总生育数。中国极端地说明了这一问题的复杂性：即使放开独生子女政策，生育意愿也没有回升。

这两种应对手段并非无用，但单靠它们不足以弥补劳动年龄人口30%的下降。留住年长员工和推动中期职业流动，因此不是众多选项之一，而是必须多管齐下的战略中不可或缺的组成部分。

企业已在行动，但仍有未竟之事

面对这一约束，企业并非无所作为。在劳动力紧张的行业，做法已在改变。工程、建筑、医疗保健和部分物流业放宽了招聘标准，吸纳年龄较大的求职者。反向导师制——年长员工向年轻员工传授经验，同时接受数字培训——开始在欧洲和北美大公司中推广。

日本医院系统面对严重短缺，为职业末期的护士和医生开发了专门岗位：减少值班，职责重心转向知识传承。这些在传统组织架构中不存在的岗位，留住了本会离开的专业人员，也保存了需要数十年才能积累的临床知识。

剩下的工作更难。这涉及改变企业文化中对58岁员工的隐性预设——认为他们可塑性更差、适应性更弱、效益更低。招聘歧视文献中记录的这些偏见，导致了集体非理性的决策：一家不雇佣年长员工的企业，恰恰在加剧它自己抱怨的劳动力短缺。

公共政策可以在此发挥作用，方式不是强制，而是纠正激励。针对50岁以上群体的专项培训补贴、职业末期兼职岗位的社保缴费税收优惠、公开发布年长员工培训实际回报数据以纠正人力资源部门的精算偏见——这些工具存在，排名靠前的国家已在使用，但推广仍十分有限。

真正的问题不在于富裕国家是否会缺工人——经合组织的数据使这一点难以辩驳。问题在于机构、企业和培训体系以多快的速度适应这一约束。这一约束与大多数发达经济体自婴儿潮结束以来所经历的任何情况都不同。起步早的国家已有二十年的先发优势。其他国家仍可选择自己的应对工具。

来源

1. 经合组织，《2025年就业展望》—— https://www.oecd.org/en/about/news/press-releases/2025/07/oecd-job-markets-remain-resilient-but-population-ageing-will-cause-significant-labour-shortages-and-fiscal-pressures.html
2. 经合组织《2025年就业展望》（官方出版物）—— https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en.html
3. 经合组织《2025年就业展望》第5章——流动性与生产率—— https://www.oecd.org/en/publications/2025/07/oecd-employment-outlook-2025_5345f034/full-report/component-9.html
4. 经合组织——老龄化与就业（2024年数据）—— https://www.oecd.org/en/topics/ageing-and-employment.html
5. 经合组织新闻稿，2025年7月9日—— https://www.oecd.org/en/about/news/press-releases/2025/07/oecd-job-markets-remain-resilient-but-population-ageing-will-cause-significant-labour-shortages-and-fiscal-pressures.html
6. 《1993年人权法案》——新西兰（官方文本）—— https://www.legislation.govt.nz/act/public/1993/0082/latest/DLM304475.html
7. IZA——政策能否促进部分退休？来自德国的证据—— https://www.iza.org/publications/dp/9266/can-policy-facilitate-partial-retirement-evidence-from-germany
8. 经合组织《2025年就业展望》——德国国家说明—— https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025-country-notes_f91531f7-en/germany_7a8d6d9d-en.html