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— 《进步者日报》编辑部 / La rédaction
世卫组织东地中海区域涵盖二十二个国家，但各国医护人员配置差距悬殊：配置最多与最少的国家之间，医生密度相差十三倍。据世卫组织《2025-2028年投资论证》，区域内三分之二的国家在疫情期间出现过人员短缺导致的服务中断。培养医护人员却留不住他们，等于用本国公共资源为邻国的卫生能力买单。
要点
- 在世卫组织东地中海区域，各国每10 000名居民拥有的医生、护士和助产士数量从8名到108名不等（世卫组织东地中海区域办事处，《2025-2028年投资论证》）。
- 该区域三分之二的国家在疫情期间出现过人员短缺导致的服务中断。
- 低密度国家培养的医护人员流向高密度国家或迁出区域，从结构上加剧了差距。
- 有据可查的应对路径包括：投资卫生人员、扩大并留住人员队伍、调整培训内容、建立区域合作机制。
- 建立区域共享技能空间这一设想，取决于各方集体政治意愿，目前没有任何保证。
区域内邻国之间的十三倍差距
每10 000名居民8名与108名之间的差距，有着具体的现实后果。这一比例决定了：一名儿童能否由合格助产士接生，一起急症能否得到处理，一项疫苗接种计划能否得到监督。每10 000人只有8名医护人员，系统没有任何余量。任何一次疫情波动或政治危机都足以让服务崩溃。
这些差距的成因已明。低密度国家长期面临培训投入不足、工资不足以留住毕业生、执业地点地理吸引力低等问题。高密度国家既有能力培养，也有能力吸引，包括吸引在别处培养的医护人员。
这一机制并非该区域独有。北欧国家二十年来持续招募中东欧培养的护士。但在东地中海区域，武装冲突持续、经济危机频发、制度基础脆弱，三重因素叠加，使这一现象更具破坏性。一名医护人员离开也门或索马里前往阿曼或阿联酋执业，往往不会回来。损失通常是永久性的。
疫情考验了卫生系统
该区域三分之二的国家在新冠疫情期间出现过人员短缺导致的服务中断。这个数字背后，是因缺人而关闭的急诊室、没有合格人员接生的分娩、被迫中断的疫苗接种活动。
疫情是一次非自愿的压力测试。有人员余量的系统弯而不折；没有余量的系统则断裂。这些余量靠数十年的培训、留人和规划积累而来。
人力资源是卫生系统的核心支柱，与其他不可或缺的能力并列。一家没有合格医护人员的医院只是一栋建筑。这一判断记录在世卫组织为该区域编写的《投资论证》中，构成2025-2028年区域应对方案的基础。
只培养不留人，等于为他人投资
这种失衡会自我延续，因为没有任何机制打断它。培养国没有足够资源将工资提高到接收国水平，国际上也不存在普遍的补偿义务——尽管世卫组织建议签订为来源国规定相应利益的协议。培训投资由此变成又一个致贫因素：它动用了稀缺的公共资源，却无法提升本地医护人员密度。增加培训必须同步推进就业和留人政策，以限制人员外流的影响。世卫组织虽有自愿性框架，但这并不构成自动补偿机制。
医护人员迁移的经济逻辑简单而残酷。一个低收入国家用十年培养一名医生，付出可观的公共投入。这名医生一拿到文凭就前往更富裕的国家执业。接收国获得了技能，却没有承担培养成本。培养国承担了支出，却看不到回报。
这一动态在护士和助产士身上尤为突出，她们是初级照护的核心力量。谁为医护人员培训出资、谁从中受益，归根结底是一个政治权力问题：有能力吸引人才的国家凭借实力主导规则，没有任何协议约束它们这样做。
技能转移在结构上从南向北、从低收入国向高收入国流动，且发生在区域内部。低密度国家缺乏将自身投资转化为可持续能力的机制。
两个可能改变格局的工具
《投资论证》确定了四组加强卫生人员的干预措施。第一组是便利对卫生人员的投资。资格承认协议可以按有关国家规定的规则，减少某些行政障碍。第二组针对增加、聘用和留住初级照护与公共卫生人员。
相互承认并非新想法。欧盟用几十年建立这一体系，期间始终存在阻力和不对称。在东地中海区域，障碍更为复杂：教育体系各异，培训语言不同，专业人员法律地位因国而异，更有一些国家之间存在冲突，互信基础薄弱。
没有协议和可靠的数据系统，对人员流动的跟踪与共享收益可能严重不足。区域框架可以为这种流动提供结构，并有助于监管。没有合作安排，培养国很可能得不到与人员流动相称的利益。
有记录的工具是区域合作与伙伴机制。招聘协议可以规定高密度国家向培养国支付补偿，但世卫组织尤其建议，谈判达成的协议应为双方卫生系统规定明确利益。这一机制在全球一些双边协议中部分存在。东地中海区域已有卫生人员发展区域框架，但它未必构成专门的人员流动监管机制。
到2030年的两种轨迹
该区域正处于一个有据可查的转折点。两条轨迹摆在面前，未来几年的信号将能区分二者。
第一种情景：成员国采用共同资格承认框架，并共同出资建立培训与留人基金。医护人员的流动因此成为区域资产——一名也门护士可以按双方知晓的规则在约旦执业，并向也门支付补偿。密度差距逐步收窄，不是因为迁移停止，而是因为有组织的培训和资金流对冲了迁移的影响。这一情景依靠的是在其他地方行之有效的工具，前提是有足够的政治意愿。
第二种情景：结构毫无改变。每个国家继续单独招聘，没有集体机制。低密度国家培养的医护人员继续流向高密度国家或迁出区域，被无从比拟的工资和工作条件吸引。到下一次危机——疫情、冲突、气候灾害——新冠疫情期间的服务中断将再度重演。三分之二也许变成四分之三。
两条轨迹的差别取决于两个可观察的信号。其一：到2028年，该区域有多少国家签署双边或区域资格相互承认协议，而现有协议目前零散且不完整。其二：2025年至2030年间，配置最多与最少国家之间差距的变化，可通过世卫组织各国卫生人员年度数据加以衡量。
这两种轨迹在区域讨论中同时存在。世卫组织东地中海区域办事处已将缩小这一差距列为《投资论证》的明确优先事项。但机构优先事项不是融资机制。它创造的是行动框架，而不是行动所需的资源。
区域内富国被期待做出的让步
人员流动协议有助于减轻国际招聘的影响。世卫组织还计划投资于培训、扩大人员规模、留住人员以及改革培训体系。若干国家从世界其他区域招聘医护人员。这些招聘不受自动补偿机制约束，但世卫组织建议为来源国谈判争取明确利益。
这一判断不是为了说教，而是在描述一种相互依赖关系，海湾国家有理由正视这一点。下一次疫情不会止于国界。如果邻国卫生系统崩溃，移民压力、疫情风险和人道成本同样会涌入高密度国家。在医护人员问题上的区域团结是一项安全投资，不只是道义义务。
经济账也算得过来。在区域内低收入国家培养医护人员，比用高薪方案赴菲律宾或印度招聘更便宜。一个区域基金，资助也门或索马里的培训，并在毕业后五到十年内为海湾国家保留其中一部分毕业生，对双方都有利。这一模式在世界其他区域以不同形式存在。
衡量是进步的条件
缺乏可靠登记册，会造成有利于接收国的信息不对称。接收国通常控制执业者的监管准入，但未必能准确掌握实际招聘和雇用了哪些人。来源国往往不知道有多少本国毕业生在国外执业、在什么条件下执业。这种不对称会削弱来源国在人员流动或补偿协议谈判中的地位。建设共享数据基础设施，有助于重新平衡培养国与接收国之间的信息不对称。
没有数据，任何医护人员留人政策都无从评估。世卫组织每年发布各国卫生人员账户，可用于跟踪各国、各职业类别的人员密度。这些数据是区域管理的基本条件。
但现有数据仍不完整。该区域一些国家没有可靠的全国卫生专业人员登记册。相互承认需要可靠的资格核查与比较机制；关于执业者的国家数据可以推进这一进程，尽管未必是绝对前提。这一技术前提在政治讨论中常被忽视——讨论直接跳到人员流动协议，却不去建设让协议得以运转的数据基础设施。
卫生系统的脆弱也体现在治疗可及性上。一个区域资格登记册，配合可靠的人员数据，是建立可衡量、可纠正、可持续改进政策的起点。没有数据和跟踪安排，协议可能难以实施和评估，但仍可包含可操作的具体承诺。
到2030年，世卫组织东地中海区域成员国将必须决定，是否在共同登记册中共享各自的人员数据——包括那些暴露出某些政府宁愿不被记录的迁移现象的数据。
来源
- 世界卫生组织东地中海区域办事处，All for Health, Health for All : Eastern Mediterranean Investment Case 2025-2028
- 世卫组织，《2026年国家卫生人力账户》（各国卫生人员年度数据库）
