Les capacités de formation ont augmenté, mais le nombre de diplômées n’était pas supérieur à celui de 2013 selon les dernières données comparables citées par la DREES. La couverture des besoins en soins infirmiers a diminué malgré la hausse des effectifs et diminuerait encore sous les hypothèses de projection de la DREES. Une part du problème se joue après le diplôme : la naissance du premier enfant réduit en moyenne le volume de travail salarié des anciennes infirmières hospitalières de 0,14 EQTP après cinq ans et de 0,22 EQTP après dix ans, Sous hypothèse de consommations par âge constantes, les besoins en soins infirmiers augmenteraient de 50 % entre 2021 et 2050 selon la DREES.
L’essentiel
- La hausse des capacités et des diplômés n’est pas continue, et les sources consultées ne mesurent pas un déficit national d’heures infirmières (DREES, IGAS-IGESR).
- Entre un et dix ans de carrière, le volume salarial moyen passe de 0,84 à 0,67 EQTP ; l’étude isole notamment un effet de la maternité sur le volume de travail (DREES).
- 87 % des infirmières sont des femmes ; le passage à temps partiel explique principalement la baisse individuelle de volume de travail associée à la maternité; son effet net sur l’offre hospitalière totale n’est pas établi par cette étude (DREES).
- Sous hypothèse de consommations par âge constantes, les besoins augmenteraient de 50 % entre 2021 et 2050 (DREES).
- La maternité réduit le volume salarié observé dans la cohorte étudiée, sans permettre d’en déduire des tensions de capacité à l’horizon 2040.
Un déficit qui s’accumule sans bruit
Le chiffre d’un déficit d’infirmières circule depuis plusieurs années. Il est régulièrement cité, rarement disséqué. L’erreur courante est d’y lire un problème de formation. Les promotions sortantes ont augmenté. Les écoles d’infirmières ont ouvert des places.
Pourtant le volume d’heures disponibles progresse moins que les besoins liés au vieillissement de la population : les effectifs infirmiers ont augmenté, mais moins vite que ces besoins.
La raison tient à un mécanisme simple que les données de la DREES documentent avec précision : le stock d’heures infirmières disponibles dans le système ne dépend pas seulement du nombre de diplômées. Il dépend du volume horaire que chaque professionnelle réalise sur l’ensemble de sa carrière. Entre un et dix ans de carrière, ce volume recule d’environ un cinquième selon la cohorte DREES.
L’étude décrit une baisse progressive du volume de travail au fil de la carrière. Le passage à temps partiel n’est pas systématiquement compensé par un recrutement supplémentaire au niveau du service. Ses patients sont redistribués sur ses collègues présentes, ou ne sont plus couverts du tout.
Multiplié par des milliers de trajectoires similaires, l’effet est massif. Cette baisse est mesurée dans la cohorte étudiée à dix ans de carrière, sans apparaître toujours comme des départs enregistrés. Elles sont enregistrées comme des ajustements contractuels, des congés maternité prolongés, des passages au temps partiel “par choix”.
La structure d’une profession à 87 % féminine
87 % des infirmières en France sont des femmes. Ce chiffre est connu. Ses conséquences organisationnelles le sont moins.
Une profession à très forte majorité féminine est particulièrement exposée aux effets des politiques d’emploi-famille : non parce que les femmes travaillent moins, mais parce que les systèmes d’organisation du travail hospitalier ont été pensés pour des carrières continues à temps plein. Les horaires décalés, les gardes de nuit, le travail les week-ends : ces contraintes sont absorbables pour un adulte seul ou en couple sans enfant. Elles deviennent très difficiles à tenir pour une mère dont le partenaire travaille également à horaires contraints, dans un pays où la garde d’enfants le soir et la nuit reste une exception.
Le passage à temps partiel répond à des contraintes concrètes : une organisation du travail pensée pour des carrières continues à temps plein, où les horaires décalés, les gardes de nuit et le travail en week-end deviennent difficiles à tenir pour une mère dont le partenaire travaille également à horaires contraints. Cette réduction d’heures s’opère progressivement, sous la pression de contraintes cumulées. Le patient attend faute de lit disponible.
La DREES observe que le volume total moyen diminue après les premières années de carrière. L’infirmière de quarante ans qui travaille à 70 % a perdu ces 30 % progressivement, parfois sans décision consciente, sous la pression de contraintes cumulées.
Ce phénomène n’est pas propre à la France. On le retrouve dans tous les systèmes de santé à forte proportion de femmes soignantes. En France, la rémunération des infirmières hospitalières est proche du salaire moyen national, contrairement à la moyenne de l’Union européenne où elle le dépasse d’environ 20 %, ce qui réduit leur marge de négociation face aux arbitrages familiaux. Renoncer à quelques heures coûte moins cher quand le salaire horaire est bas. C’est un calcul contraint, pas un choix.
Cette inégalité de revenus liée à la structure professionnelle se double d’une inégalité géographique : les services les plus en tension, les hôpitaux ruraux ou les maternités sous-dotées, sont aussi ceux où les conditions de travail sont les plus difficiles et où les solutions de garde sont les moins accessibles.
Les maternités comme révélateur
Les maternités concentrent le problème à son état pur. Ce sont des services exigeants, à horaires imprévisibles, avec des gardes longues et une charge émotionnelle élevée. Ce sont aussi, précisément, les services où les infirmières et sages-femmes sont en âge d’avoir des enfants. La superposition est brutale.
La Cour des comptes rapporte que certaines maternités ont temporairement suspendu leur activité obstétricale en 2023 en raison de tensions d’effectifs et de difficultés à maintenir un personnel permanent. L’Ordre national des infirmiers le signale dans ses rapports annuels. Certaines fermetures ou suspensions peuvent être liées à des difficultés de ressources humaines, et notamment à un déficit d’heures soignantes.
La désertification médicale que l’on mesure habituellement à l’aune des médecins généralistes a son équivalent infirmier, moins visible parce que moins médiatisé. Un territoire peut avoir ses quotas de lits et ses places d’école remplies, et manquer quand même de soins parce que le personnel disponible ne travaille qu’à mi-régime.
L’augmentation des capacités de formation a été un levier important de la réponse publique, parmi d’autres mesures d’attractivité et de conditions de travail. C’est une réponse logique à un diagnostic tronqué. Si le problème était un manque de diplômées, former davantage suffirait. Le problème est un manque d’heures disponibles sur l’ensemble des carrières. Former davantage sans agir sur le maintien du volume horaire revient à remplir un réservoir percé.
Les contraintes inévitables de 2040
Le vieillissement de la population française n’est pas une projection spéculative. Les personnes qui auront 80 ans en 2040 ont déjà 65 ans aujourd’hui. Leur nombre est connu. Leurs besoins médicaux sont modélisables. Le vieillissement de la population accroît les besoins de soins infirmiers.
Avec trois années d’études, des places ouvertes à partir de 2027 conduiraient au plus tôt à des diplômées en 2030, avec un volume horaire déclinant dès les premières années de maternité.
Deux trajectoires se dessinent pour la décennie 2030-2040, et les décisions de politique publique prises entre 2026 et 2030 détermineront laquelle prévaut.
La première option est la continuation du modèle actuel : augmentation des promotions, gestion au fil de l’eau des temps partiels, recours ponctuel à l’intérim et aux heures supplémentaires. Cette trajectoire gère le déficit selon les tendances actuelles.
La seconde trajectoire exige une réforme structurelle de l’organisation du travail infirmier. Elle part du constat que la baisse d’environ un cinquième du volume total moyen sur cette période est partiellement évitable, à condition de traiter ses causes plutôt que ses symptômes. Cela suppose, selon les pistes identifiées par les chercheurs et les organisations professionnelles, au moins deux choses.
D’abord, un mécanisme de remplacement garanti en cas de passage à temps partiel. Certains systèmes scandinaves disposent de tels mécanismes et rapportent une meilleure rétention du volume horaire disponible.
Ensuite, l’accès à des solutions de garde d’enfants intégrées aux établissements de santé pourrait soutenir le maintien du volume horaire disponible. Plusieurs hôpitaux européens ont ouvert des structures de garde internes, financées par une mutualisation entre établissements.
Les signaux à surveiller pour évaluer la trajectoire effectivement choisie sont précis. La DREES mesure l’évolution du volume horaire moyen par infirmière entre la cinquième et la dixième année de carrière : si ce chiffre cesse de baisser entre 2027 et 2030, la réforme produit ses effets. Le taux de fermeture de lits corrélé au déficit d’heures infirmières, suivi par établissement, est l’autre indicateur dur. Des lits qui rouvrent sans recrutement net signifient que le volume horaire par soignante a augmenté, ce qui serait le signal d’un retournement.
Les tentatives d’autres pays
La France n’est pas seule face à ce problème. Les systèmes de santé vieillissants d’Europe occidentale affrontent la même équation. Leurs réponses divergent, et leurs résultats permettent de tester les hypothèses.
L’Allemagne a massivement recours au recrutement international, notamment dans les pays d’Europe du Sud et d’Europe de l’Est. Cette stratégie soulève ses propres tensions : elle déplace le déficit vers des pays moins riches sans le résoudre, comme le montrent les études sur les flux migratoires de professionnels de santé. Elle ne résout pas non plus la question du volume horaire sur l’ensemble de la carrière : une infirmière recrutée à l’étranger est soumise aux mêmes pressions familiales dès qu’elle s’installe et fonde une famille en Allemagne.
Les Pays-Bas ont expérimenté des systèmes d’horaires modulables sur l’ensemble de la carrière, avec des mécanismes de reconstitution du temps plein après la période d’enfants en bas âge. Les résultats sont encourageants sur la rétention, mais supposent une organisation RH hospitalière que peu d’établissements français ont aujourd’hui les moyens administratifs de déployer.
Le Royaume-Uni a tenté une réforme salariale importante après le Brexit, pour compenser la perte de soignantes européennes. La revalorisation a eu un effet réel sur le recrutement, mais limité sur la rétention des mères de jeunes enfants, dont le problème principal n’était pas le salaire mais l’organisation du travail.
Ce que ces expériences montrent est cohérent avec le diagnostic français : le déficit d’heures infirmières sur les carrières moyennes est un problème d’organisation du travail autant que de rémunération, et il ne se résout pas par un seul levier. Les systèmes qui ont obtenu les meilleurs résultats ont combiné revalorisation salariale, flexibilité organisationnelle et solutions de garde. Aucun n’a trouvé de raccourci.
Le coût d’attendre
Une réforme engagée tardivement offrirait moins de temps pour former et installer des effectifs avant que les besoins de soins liés au vieillissement n’atteignent leur pic. Les personnes qui auront besoin de soins infirmiers en 2035 auront 80 ou 85 ans, avec les dépendances correspondantes. Si les heures soignantes sont insuffisantes, leurs familles absorbent la charge ou elles attendent. Le coût humain et économique est réel et mesurable dans les deux cas.
La question qui se pose aux décideurs entre 2026 et 2030 n’est pas technique. Elle est de priorité : est-ce qu’on traite le problème maintenant, quand les diplômées formées aujourd’hui ont encore dix ans devant elles pour travailler à plein régime, ou est-ce qu’on attend que les fermetures de lits deviennent politiquement intenables ?
La réponse formelle viendra probablement d’un plan national. L’Ordre National des Infirmiers et l’Institut Montaigne ont tous deux formulé des recommandations convergentes sur la flexibilité emploi-famille et le remplacement garanti. Les outils analytiques existent. Les expériences étrangères fournissent des modèles testables. Ce qui manque, c’est moins l’information que la volonté de traiter un problème dont les effets les plus visibles n’apparaîtront que dans dix ans, et dont les solutions coûtent dès maintenant.
Sources
- Institut Montaigne – What are the challenges ahead for the French healthcare system?
- DREES – Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques, données sur les professions de santé et le volume horaire infirmier
- Ordre National des Infirmiers – Rapports annuels sur l’état de la profession infirmière en France
- ScienceDirect – Études sur les dynamiques d’emploi dans les professions de santé à dominante féminine (2025)
- Cour des comptes – Rapports sur la situation des maternités et la fermeture de capacités hospitalières
