En Asie du Sud, les femmes sont de plus en plus diplômées, et de moins en moins employées que les hommes ne l’ont jamais été relativement. Le taux de participation féminine au marché du travail y plafonne autour de 32 %, contre 77 % pour les hommes, selon la Banque mondiale, malgré des décennies de progrès scolaires. Ce décrochage entre éducation et emploi est l’un des puzzles économiques les plus coûteux de la région : il prive des économies entières d’une moitié de leur potentiel productif.

L’essentiel

  • En Asie du Sud, l’écart entre participation féminine (32 %) et masculine (77 %) au marché du travail reste parmi les plus élevés au monde, malgré des progrès significatifs en scolarisation des filles (Banque mondiale, South Asia Development Update, octobre 2024).
  • Les obstacles ne sont pas scolaires mais structurels : mobilité limitée, insécurité dans les transports, réseaux professionnels genrés et pratiques d’embauche discriminatoires freinent les femmes diplômées autant que les non-diplômées.
  • Des programmes ciblés, plateformes d’emploi adaptées, subventions à la mobilité, interventions auprès des employeurs, montrent des résultats mesurables dans les évaluations d’impact du Gender Innovation Lab de la Banque mondiale.
  • La question qui se pose pour la décennie à venir est de savoir si ces interventions pilotes peuvent changer d’échelle avant que les normes sociales ne les neutralisent.

L’école ne suffit pas à ouvrir les portes du travail

L’Asie du Sud a accompli quelque chose de remarquable en deux générations. Dans des pays comme le Bangladesh, l’Inde ou le Pakistan, la scolarisation des filles a progressé à un rythme que peu d’économistes auraient prédit dans les années 1980. Les taux de diplomation féminins dans l’enseignement secondaire et supérieur ont rattrapé, parfois dépassé, ceux des garçons dans certaines catégories de revenus urbains. L’investissement familial dans l’éducation des filles est devenu une norme là où c’était une exception.

Pourtant, la conversion de cet investissement en emploi ne s’est pas produite. Le Bangladesh illustre ce décalage avec une netteté presque troublante : le pays a construit une industrie textile exportatrice en grande partie féminine, l’une des rares où les femmes représentent une majorité de la main-d’œuvre au Bangladesh, entre 53 et 65 % des effectifs du secteur, et pourtant son taux de participation féminine globale au marché du travail atteint environ 44 % en 2024, dépassant certes le seuil des 40 % mais restant très en deçà de la parité avec les hommes. L’éducation supplémentaire a produit des femmes plus qualifiées, pas nécessairement plus employées.

Le South Asia Development Update d’octobre 2024 et les travaux du South Asia Gender Innovation Lab (SAR GIL) de la Banque mondiale sont partis de ce constat pour cartographier les frictions réelles qui séparent une femme diplômée d’un emploi. Leurs conclusions contredisent l’hypothèse du capital humain insuffisant : les obstacles ne se situent pas dans la salle de classe, ils se situent dans les transports, dans les bureaux de recrutement, et dans les normes qui régissent ce qu’une femme peut faire entre le domicile et le lieu de travail.

La mobilité, premier goulot d’étranglement

Prendre un bus seule à six heures du matin pour rejoindre une zone industrielle à vingt kilomètres. Rentrer la nuit après une journée de travail dans un transport en commun mal éclairé. Traverser un marché pour accéder à une station de métro. Ces trajets, banals pour un homme, constituent des calculs de risque pour une femme en Asie du Sud, et souvent une raison suffisante pour refuser un emploi ou ne pas le chercher.

Les données du Gender Innovation Lab de la Banque mondiale sur plusieurs pays de la région montrent que les femmes acceptent de façon disproportionnée des emplois moins bien payés ou moins adaptés à leur qualification dès lors qu’ils sont accessibles à pied ou dans un rayon géographique restreint. La contrainte de mobilité agit comme un filtre invisible qui réduit l’ensemble des possibles avant même que les compétences entrent en jeu. Quand on leur demande pourquoi elles n’ont pas postulé à tel emploi, les femmes citent moins souvent l’absence de diplôme que l’absence de transport sûr.

Les interventions qui ont montré les effets les plus immédiats sur la participation féminine sont celles qui s’attaquent à cette friction en premier. Des programmes de subvention aux transports, des applications de covoiturage ciblant exclusivement les femmes, des partenariats avec des entreprises pour organiser des navettes, ces dispositifs ont permis, dans certains pilotes au Bangladesh et en Inde, d’augmenter le taux de candidatures féminines à des emplois qualifiés de manière mesurable. Les effets sont concentrés sur les femmes entre 20 et 35 ans qui vivent à moins d’une heure de zones d’emploi mais ne les atteignent pas.

Les réseaux professionnels, un capital social à sens unique

Il existe un autre obstacle, moins visible, que les programmes de mobilité ne touchent pas : l’asymétrie des réseaux. Trouver un emploi en Asie du Sud passe massivement par des recommandations informelles. Les hommes accèdent à ces réseaux via les associations professionnelles, les lieux de sociabilité masculine, les anciens de l’école, les relations familiales d’affaires. Les femmes en sont souvent exclues, non par règle écrite, mais par convention sociale qui sépare les sphères.

Une femme diplômée d’une université de Karachi ou de Dhaka qui cherche un premier emploi dans le secteur formel dispose d’un avantage en termes de compétences techniques. Elle dispose d’un désavantage structurel en termes de connexions. Les enquêtes documentent que les femmes postulent plus souvent que les hommes par des canaux formels, annonces en ligne, portails publics, précisément parce qu’elles n’ont pas accès aux canaux informels qui concentrent la majorité des offres réelles. Ces canaux formels sont souvent moins efficaces et donnent accès à des emplois de moindre qualité.

C’est là qu’interviennent les plateformes d’emploi sensibles au genre, que plusieurs organisations expérimentent en Inde et au Pakistan. Ces plateformes ne se contentent pas de mettre en relation offre et demande : elles agrègent des évaluations d’entreprises par des femmes qui y ont travaillé, signalent les pratiques d’embauche et les conditions d’emploi, et créent un substitut numérique aux réseaux de confiance que les hommes construisent socialement. L’idée est que l’information asymétrique, une femme ne sait pas si une entreprise est réellement ouverte à l’embauche féminine, constitue une friction résoluble. Des logiques similaires ont été testées en Afrique pour mesurer l’impact réel des programmes d’emploi, avec des résultats qui soulignent l’importance de cette traçabilité.

Du côté des employeurs : des pratiques qui ne changent pas seules

Les freins ne sont pas seulement du côté des femmes. Les entreprises contribuent activement à la stagnation du taux de participation féminine par des pratiques d’embauche et des conditions de travail qui découragent les candidatures ou les éliminent silencieusement.

Les évaluations d’impact du Gender Innovation Lab documentent plusieurs mécanismes récurrents. Les employeurs dans les secteurs formels exigent souvent une disponibilité totale et des horaires étendus, incompatibles avec les responsabilités domestiques qui restent principalement à la charge des femmes. Ils préfèrent, à compétences égales, les candidats masculins pour des postes perçus comme nécessitant de la mobilité ou de l’autorité. Ils proposent plus rarement des arrangements flexibles pour les femmes avec enfants, et quand ils les proposent, ce n’est qu’après négociation individuelle, ce qui requiert une position de force que peu de candidates ont en début de carrière.

Les interventions auprès des employeurs qui ont produit des effets mesurables combinent généralement deux éléments : une information sur les bénéfices économiques de la diversité de genre (productivité, rotation du personnel réduite, accès à un vivier plus large) et des incitations conditionnées à des changements de pratiques vérifiables. Les subventions à l’embauche féminine qui ne s’accompagnent d’aucune condition sur les conditions de travail produisent des effets temporaires : les femmes sont embauchées pendant la durée de la subvention, puis le taux revient à la normale. Les programmes qui lient le financement à des audits de pratiques montrent des effets plus durables, mais restent rares.

Ce point rejoint une question plus large sur ce qui rend les politiques d’emploi efficaces à long terme, une tension que le Journal a explorée dans le contexte des infrastructures numériques et de leur capacité à créer des emplois durables plutôt que de simples accès formels. Les infrastructures d’abord, les algorithmes ensuite : la séquence compte autant que l’intention.

Les enseignements des interventions pilotes

La Banque mondiale n’est pas seule sur ce terrain. Des organisations comme BRAC au Bangladesh, la Self-Employed Women’s Association en Inde, ou des programmes gouvernementaux au Pakistan et au Népal ont accumulé une décennie de données sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Le panorama qui se dégage est instructif.

Les interventions qui ciblent une seule friction à la fois ont des effets mesurables mais limités. Résoudre le problème de la mobilité sans toucher aux pratiques des employeurs déplace le goulot d’étranglement sans l’éliminer. Informer les femmes sur les opportunités disponibles sans leur fournir un réseau de confiance produit des candidatures qui n’aboutissent pas. Former des femmes à des compétences techniques sans accompagner leur intégration dans un environnement de travail masculin génère de l’attrition rapide.

Les programmes qui montrent les effets les plus robustes sur la durée combinent au minimum trois dimensions : l’accès à l’information (sur les entreprises, les salaires, les droits), la réduction d’une friction physique ou logistique (transport, garde d’enfants, horaires), et une intervention sur les normes, soit au niveau de la communauté, soit au niveau de l’employeur. Cette combinaison est coûteuse et difficile à déployer à grande échelle. C’est exactement pourquoi les évaluations d’impact rigoureuses menées par le Gender Innovation Lab importent : elles permettent d’identifier les composantes essentielles pour ne pas financer indifféremment tout le paquet.

Deux trajectoires possibles d’ici 2040

Pour la décennie qui vient, deux scénarios se dessinent, sans que l’un soit inévitable.

Dans le premier, les interventions ciblées déclenchent une dynamique cumulative. Les plateformes d’emploi sensibles au genre gagnent en masse critique, créant des réseaux alternatifs qui concurrencent les réseaux informels masculins. La pression sur les employeurs s’intensifie à mesure que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs les force à élargir leur vivier. Des politiques de transport public amélioré, portées notamment par des investissements dans les métros de Karachi, de Dhaka ou de Mumbai, réduisent structurellement le coût de la mobilité féminine. Dans ce scénario, la participation féminine en Asie du Sud pourrait progresser de manière significative d’ici 2035.

Un scénario de déverrouillage progressif, non de rupture.

Dans le second, les pilotes butent sur un plafond culturel que la technique seule ne suffit pas à lever. Les normes sociales qui assignent aux femmes la responsabilité principale des soins domestiques résistent aux incitations économiques. Les employeurs adoptent les discours de diversité sans modifier leurs pratiques de fond. Les femmes qui accèdent à des emplois qualifiés se heurtent à des dynamiques de lieu de travail qui les poussent à partir après quelques années, le problème du plafond de verre se superpose à celui du plancher d’accès. Dans ce scénario, les gains restent marginaux et inégalement distribués, profitant surtout aux femmes urbaines éduquées des classes moyennes, sans atteindre les populations rurales ou les travailleuses peu qualifiées.

Ce qui distingue les deux trajectoires n’est pas principalement technologique. Les outils existent. C’est la capacité des États, des bailleurs et des entreprises à maintenir des interventions combinées sur le long terme, à financer les évaluations qui permettent de ne pas répéter les erreurs, et à conditionner les investissements à des résultats vérifiables plutôt qu’à des intentions déclarées. Le filet social amortit la pauvreté sans la combattre : la même logique vaut ici. Les programmes qui mesurent l’accès sans mesurer l’emploi durable créé reproduisent l’illusion du progrès.

Les signaux qui permettront de trancher

Deux indicateurs permettront de savoir, d’ici 2030, dans quelle trajectoire l’Asie du Sud s’engage réellement.

Le premier indicateur est l’évolution du taux de participation féminine au marché du travail dans les zones urbaines secondaires : ni les grandes métropoles, où les tendances sont déjà favorables, ni les zones rurales, où les obstacles sont les plus nombreux, mais les villes moyennes de un à cinq millions d’habitants, où se concentre la croissance industrielle future. C’est dans ces territoires que les programmes de mobilité et d’information produiront ou non des effets durables.

Le second est le comportement des entreprises. Combien d’entre elles, dans les cinq prochaines années, adopteront des pratiques d’embauche vérifiablement non discriminatoires, avec des données publiées, auditées, et liées à des incitations financières ? La réponse à cette question dira si les interventions sur les employeurs ont atteint une masse critique ou si elles restent des expériences de niche. L’éducation des femmes a fait sa part du chemin. La prochaine étape appartient moins aux femmes elles-mêmes qu’aux structures qui décident de les embaucher, ou non.

Sources

  1. Banque mondiale, ClearHerPath : Breaking Barriers to Women’s Employment in South Asia (2026), https://www.worldbank.org/en/news/immersive-story/2026/03/03/clearherpath-breaking-barriers-to-women-s-employment-in-south-asia
  2. Banque mondiale, Gender Innovation Lab, Impact evaluations on women’s employment in South Asia (sans URL certifiée ; accessible via la page principale du Gender Innovation Lab, Banque mondiale)
  3. BRAC, Programme d’autonomisation économique des femmes, Bangladesh (sans URL certifiée ; accessible via le site institutionnel de BRAC)
  4. Self-Employed Women’s Association (SEWA), Rapports annuels sur l’emploi féminin en Inde (sans URL certifiée ; accessible via sewa.org)
  5. World Bank South Asia Development Update, octobre 2024 (chiffres 32 % / 77 %)
  6. World Bank SADU 2024 – Press Highlights (PDF officiel)
  7. South Asia Gender Innovation Lab (SAR GIL) – Banque mondiale
  8. Campagne #ClearHerPath – Banque mondiale
  9. Bangladesh female labor force participation – TheGlobalEconomy.com / World Bank ILO
  10. UNESCO GEM Report 2020 – Gender parity in education
  11. ILO / ADB – Where Women Work in Asia and the Pacific (écart de genre)
  12. Ethical Trading Initiative – Bangladesh RMG sector