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— 《进步者日报》编辑部 / La rédaction
西班牙1978年将劳动民主写入宪法，但第129.2条至今未获得一部配套的一般性实施法律。劳动大臣约兰达·迪亚斯委托的专家报告现提出弥补这一缺口：将董事会三分之一到一半的席位分配给劳动者代表。圆桌会议已召集，主要雇主组织CEOE和CEPYME拒绝参加。西班牙面对的，是邻国早已作出的选择。
要点
- 西班牙私营部门没有强制性的董事会劳动者代表制度，尽管1978年宪法已为此开路。
- 受劳动部委托的费雷拉斯报告（2026）建议，在大型企业中将33%至50%的董事会席位分配给劳动者代表。
- 据欧洲工会研究所（ETUI），德国、北欧国家、奥地利和荷兰的共决模式在工资和留任方面显示出积极效果。
- CEOE和CEPYME主导雇主方的抵制；UGT和CCOO两大工会支持改革，但在具体安排上未达一致。
- 三条路径摆在眼前：2027年出台一部实质性立法；达成部分妥协，强化企业委员会而不触及董事会；或者建立有名无实的共决制。
自1978年起悬置的宪法条款
1978年西班牙宪法第129.2条写明，公共权力机关「将有效推动企业中的各种参与形式」。这一表述出于刻意：它为经济民主打开了大门，但制宪者没有时间，或者说没有政治勇气，将它建立起来。
48年过去了。西班牙加入了欧盟，经历了金融危机，将大片公共经济领域私有化，并多次改革劳动力市场。第129.2条在战略参与和所有权层面仍几乎没有落地。
五个主要欧洲伙伴国早已将劳动者进入管理层机构制度化。在德国，1976年共决法规定，员工超过2000人的大企业须将监事会一半席位给予劳动者。瑞典、丹麦、奥地利、荷兰的类似模式自1970至1980年代起已付诸实施。法国2013年在大型上市公司引入员工董事，代表比例为少数，但属强制性。
西班牙属于没有董事会劳动者代表一般法的欧洲国家。据ETUI梳理的欧盟各国数据，在普通私营部门，员工通常在董事会中没有直接代表，合作社和少数公有案例除外。
费雷拉斯报告的建议
2025年，约兰达·迪亚斯委托专家委员会撰写劳动民主报告。鲁汶天主教大学经济社会学学者、《企业作为政治实体》作者伊万娜·费雷拉斯协调了这项工作。报告于2026年2月发布，题为《对劳动者的两项承诺：声音与所有权》，提出两类建议。
第一项关于声音。报告建议将大型企业董事会33%至50%的席位分配给员工选举产生的代表，具体门槛依企业规模而定。逻辑直接：董事会决定投资、高管薪酬、重组和长期战略，而员工的工作取决于这些决定，却在董事会中没有任何直接声音。
第二项关于所有权。报告探讨员工持股机制，使劳动者能持有所在企业的部分资本。这一维度在文本中展开较少，在当前讨论中获得的政治关注也更少。
费雷拉斯报告的法律定位与通常的协商提议不同。代表劳动者的董事将拥有与股东代表相同的权利和责任：参与审议、投票、承担责任。这是决策安排，不是咨询安排。
欧洲经验带来的启示
ETUI记录了不同代表制度的效果，结论有细微差别，但方向一致。在共决制历史悠久的国家——德国、瑞典、丹麦、奥地利——董事会中有代表的劳动者往往获得更高的工资涨幅，重组时就业也更稳定。据经合组织数据，这些国家的职业培训投资也高于欧洲平均水平。
因果关系不易厘清。共决制强的国家同时也是工会传统强、集体谈判水平高、教育体系表现好的国家。将董事会代表自身的效应从其他因素中分离出来，仍是研究者的难题。但有一点是确定的：没有任何一个建立共决制的国家废除了这一制度。
法国是有用的中间案例。2013年就业保障法和2019年Pacte法要求大型公司董事会必须有员工董事，席位为一到三个。法国的员工董事表示，他们确实能获取战略信息，但对决策的影响力有限。费雷拉斯报告正是要超越这一模式，提出达到三分之一乃至一半席位的代表比例。
德国经验是报告中被引用最多的参照。自1976年起，相关大型企业在监事会实行员工与股东对等代表，监事会负责任命管理层并批准重大战略方向。董事长职位仍归股东，票数相等时握有决定票。这一安排使德国共决制经历48年不同政治色彩的政府更迭而存续下来。这也正是西班牙雇主最为疑虑的部分。
雇主的抵制与妥协的条件
CEOE和CEPYME对劳动部最初沟通的反应是谨慎的。他们的核心论据是竞争力：在暴露于国际竞争的行业，强制分享决策权可能拖慢决策、抑制外国投资。这一论据并不陌生——1976年在德国、2013年在法国，以及每一个引入员工董事的国家，都曾提出过。
欧洲经验表明，制度一旦建立，雇主最初的抵制往往减弱。德国企业领导人学会了与共决的监事会共事。许多人今天捍卫这一制度，认为它有助于预先化解社会冲突，并就重大战略决策建立共识。德国大型企业的资本形成未出现可归因于共决制的结构性衰退，但这一结论需要保留：德国与西班牙在经济环境、企业规模和工业结构上差异显著。
UGT和CCOO支持改革原则，但在一个核心问题上保持条件：从多少员工起企业须服从共决制。门槛定得太高，西班牙以中小企业为主体的经济将游离于改革之外；门槛太低，雇主抵制将达到最大。
当前谈判正在这一空间中进行。据西班牙媒体（Ara、Social Europe）的报道，讨论尤其涉及一个与员工人数挂钩的触发门槛，逻辑类似欧盟关于欧洲企业委员会的指令——该指令适用于在至少两个成员国运营、员工超过1000人的企业。这套欧洲劳动者代表架构已与差异极大的劳动力市场共存30年，西班牙必须决定是向上对齐，还是居中对齐。
共决制与收益分配
董事会代表涉及经济权力的长期分配，进而涉及资本与劳动之间生产率收益的分配。
相关文献提示了一种机制。在员工占据董事会席位的企业中，规模和行业相当的情况下，高管薪酬平均低于其他企业。原因直接：员工董事对高管薪酬投票，往往压低最高的薪酬包。这些企业的工资中位数则往往增长更快。加总到整个经济层面，这一效应可能相当可观。
这也是为什么在劳动者于价值分配机构中没有声音的国家里，继承与财产仍是财富如此强大的决定性因素。
共决制不是唯一的杠杆。集体谈判、最低工资、资本收入税制和公共投资政策，都影响着增长的分配方式。但董事会代表作用于一个关键节点：工资、重组和股息的决定实际作出的地方。这正是阿西莫格鲁和约翰逊在研究技术收益分配时，将治理制度列为关键杠杆的原因。
2027至2035年间决定的事
西班牙面前有三条路径，其走向将影响比利牛斯山以外。
第一条是2027年出台实质性立法。若谈判达成协议，形成一部真正落实的代表制法律，西班牙将向强共决制国家靠拢。比利时和法国强化自身制度的压力会上升。欧盟委员会多年来一直在拟定劳动民主提案，届时将多一个政治先例来推进相关指令。
第二条是部分妥协。雇主抵制将立法推迟至本届任期之后，政府转而强化企业委员会这一现有咨询机构，不触及董事会。这是真实的进步，但性质不同：企业委员会只获得信息和被咨询，不审议也不投票。西班牙仍将低于欧洲意义上的共决制门槛。
第三条是有名无实的共决制。法律通过，员工董事职位设立，但任职者因合规而被任命，而非真正代表劳动者利益。董事会照旧运转，只是多了几张面孔。这一情景并非纯属理论——一些观察法国案例的人指出，CAC 40大型集团中存在类似动态。这在很大程度上取决于员工董事的选举和保护机制的质量。
未来几个月的信号是可读的。若CEOE与工会在2026年夏前达成框架协议，第一种情景的概率将上升。谈判破裂或无限期推迟，则推向第二种。立法文本的具体内容——尤其是员工董事的选举规则、培训、免于解雇的保护以及获取战略信息的权利——将是第三种情景的最终检验。
财富集中和工资不平等日益主导欧洲政治辩论，西班牙的问题不是技术性的。它提出了一个民主社会长期回避的选择：民主在创造财富的组织中，适用到什么程度？
西班牙在自己的宪法上落后了48年。它同时第一次拥有了一份严肃的报告、真实的谈判，以及一位决心让谈判成功的部长。
来源
- Ferreras等（2026），《对劳动者的两项承诺：声音与所有权》，劳动民主专家委员会，西班牙劳动部
- 欧洲工会研究所（ETUI），《欧洲的董事会层面代表制》，关于成员国共决制的比较数据（etui.org）
- 西班牙劳动部，2026年4月至5月关于进行中谈判的声明
- 《The Nation》，对约兰达·迪亚斯的访谈，2026年5月
- 《Social Europe》和《Ara》，关于雇主与工会共决制谈判的报道，2026年
- 1978年西班牙宪法，第129.2条
