Quarante-quatre pour cent seulement des 60-64 ans travaillent en France. Ce chiffre n’est pas un accident démographique. Bertrand Martinot et Franck Morel abordent notamment la taxation et les retraites dans Le travail est la solution (2025), ouvrage qui traite des choix institutionnels affectant l’activité en fin de carrière. La question qui s’ouvre n’est pas de savoir si la France peut corriger ce résultat, mais à quel prix, et dans quel délai.

L’essentiel

  • En France, 44 % des 60-64 ans sont en emploi, contre 65 à 70 % dans les pays nordiques (données Gilbert Cette, 2026).
  • Ce résultat découle de choix fiscaux : la fiscalité du travail française figure parmi les plus élevées de l’OCDE pour les bas et moyens salaires (OCDE, Pensions at a Glance 2025).
  • Martinot insiste sur l’interaction entre les règles institutionnelles et les perceptions culturelles autour de la fin de carrière.
  • Les pays nordiques ont mis en place des réformes combinant allègements ciblés, formation continue et négociation sectorielle.
  • Si la France ne modifie pas cette architecture avant 2030, les gains de productivité liés à l’automatisation risquent d’être captés par une fraction étroite de la population active, creusant la fracture entre générations.

44 % : un chiffre qui ne se produit pas tout seul

Commençons par les faits bruts. En Suède, environ 70 % des 60-64 ans sont en emploi. Au Danemark, au Royaume-Uni, en Allemagne, le taux dépasse 60 %. En France, il plafonne à 44 %. L’écart avec la moyenne nordique représente plusieurs millions d’actifs potentiels hors du marché du travail, au moment précis où la question du financement des retraites domine le débat public.

Ce chiffre n’est pas une fatalité culturelle. Les Français n’ont pas une allergie génétique au travail après 60 ans. Dans les années 1970, avant que les préretraites deviennent une politique d’État explicite, les taux d’activité des seniors français n’étaient pas si éloignés de leurs voisins. La divergence s’est construite sur cinquante ans, par accumulation de dispositifs conçus pour sortir les travailleurs âgés du marché de l’emploi. Les économistes ont depuis démontré que ce calcul repose sur une erreur : les emplois ne sont pas un gâteau de taille fixe.

Les données de l’OCDE montrent que le taux d’emploi français des 60-64 ans est faible en comparaison internationale. Les cotisations patronales restent élevées jusqu’à la retraite, sans décroissance progressive au-delà d’un certain âge. Les mécanismes de préretraite partielle, quand ils existent, restent complexes et peu utilisés. Et les droits à retraite comportent une incitation financière à poursuivre l’activité après les conditions du taux plein, notamment via la surcote. Le résultat comptable est prévisible : pour beaucoup d’employeurs, un salarié de 61 ans coûte autant qu’un salarié de 40 ans et présente, dans la perception courante, davantage de risques de santé ou de résistance au changement.

La fiscalité du travail comme signal négatif

Le coin fiscalo-social français est documenté par l’OCDE dans Taxing Wages, tandis que Pensions at a Glance 2025 publie des taux de cotisations de retraite. Le coin fiscal, c’est l’écart entre ce qu’un employeur débourse et ce qu’un salarié perçoit effectivement. En France, cet écart peut dépasser 45 % pour un salaire médian. Pour un salarié de 62 ans qui envisage de rester en poste deux ans de plus, cette réalité se traduit en termes simples : son coût pour l’entreprise reste disproportionné par rapport au signal envoyé par le système.

La comparaison nordique illustre un mécanisme différent. La Suède a mis en place un soutien à la transition pour les salariés en fin de carrière, documenté par les autorités suédoises. Le Danemark a couplé ce type d’allègement à une réforme de la formation continue, permettant aux travailleurs de 55 ans et plus d’accéder à des programmes de reconversion financés par un fonds mutualisé entre employeurs et État. Les effets sur les comportements d’entreprise prennent environ une décennie à se manifester, mais ils sont mesurables. Les taux d’activité des seniors ont progressé en Suède, selon les données officielles suédoises.

La fiscalité envoie un signal. Et en France, ce signal dit depuis longtemps : passé 58 ans, la sortie est la solution raisonnable.

Le verrou culturel ne disparaît pas avec une loi

Martinot insiste sur un point que les réformateurs fiscaux sous-estiment souvent. L’architecture institutionnelle crée la culture, mais la culture finit par s’autonomiser. Plusieurs décennies de préretraites ont produit une norme sociale puissante : dans beaucoup d’entreprises françaises, 58 ans est perçu comme le début de la fin de carrière, un âge où l’on commence à « gérer la sortie » plutôt qu’à investir dans la personne. Cette norme se retrouve des deux côtés du contrat de travail. Les employeurs hésitent à former un salarié de 59 ans sur un nouvel outil numérique.

Et les salariés eux-mêmes, faute d’y avoir été encouragés, anticipent rarement une deuxième partie de carrière active au-delà de 60 ans.

La réforme de 2023 s’est accompagnée d’une hausse de l’emploi à âge donné chez les générations concernées. Cependant, la part de personnes ni en emploi ni à la retraite a augmenté à 62 ans pour ces mêmes générations, tandis que cette part est moindre à 60 et 61 ans. Selon la Dares, la part de personnes ni en emploi ni à la retraite est plus élevée à 62 ans chez les générations concernées par la réforme de 2023.

C’est précisément ce décalage entre la contrainte légale et l’absence de réforme d’accompagnement que Martinot diagnostique comme le risque principal d’une réforme à moitié.

Les mesures effectivement adoptées par les pays nordiques

L’exemple nordique est souvent invoqué comme une évidence. Il mérite d’être décomposé, parce que les résultats n’y ont pas été atteints par une seule mesure. Les réformes nordiques s’appuient sur plusieurs dimensions.

Le premier levier est fiscal : des allègements ciblés sur les cotisations employeur pour les salariés en deuxième partie de carrière, conçus pour neutraliser le surcoût perçu. Ces allègements visent les entreprises qui maintiennent ou recrutent des seniors, non celles qui les écartent.

Le deuxième est formatif : un droit à la reconversion financé de manière mutualisée, accessible à partir de 55 ans, portant sur des compétences numériques, organisationnelles ou sectorielles. En Suède, le soutien à la transition et aux compétences repose sur des dispositifs publics et des organismes de transition, avec des conditions d’accès. L’investissement en formation des travailleurs seniors dans les pays nordiques est significativement plus élevé qu’en France.

Le troisième pilier est négocié : les grandes réformes nordiques ont été construites par accord entre syndicats et employeurs, ce qui leur a donné une légitimité que les réformes imposées par le haut peinent à acquérir. En France, le dialogue social sur l’emploi des seniors reste fragmenté et souvent bloqué en amont des négociations sectorielles.

Martinot et ses contradicteurs s’accordent sur un point : les pays nordiques s’appuient sur une tradition de flexisécurité, souplesse des contrats, générosité des allocations chômage et investissement massif dans la formation, que la France n’a pas construite. Transposer les instruments suédois dans le contexte français ne produira pas automatiquement les mêmes effets. Ce constat complique le chemin sans invalider la direction.

Une lecture concurrente : le travail long sans protection renforcée

La thèse de Martinot fait l’objet d’une objection sérieuse, portée par des économistes proches de l’institutionnalisme social. Allonger l’activité des seniors sans s’attaquer simultanément à la qualité de l’emploi en fin de carrière, c’est risquer de maintenir en emploi des travailleurs dans des conditions dégradées : postes physiquement pénibles, rémunérations stagnantes, faible autonomie. Pour des ouvriers du bâtiment, des aides-soignantes ou des chauffeurs de longue distance, rester actif à 62 ou 63 ans n’est pas un choix neutre.

Cette objection est fondée. La pénibilité professionnelle s’accentue à partir de 55 ans dans les métiers manuels et les services à la personne. Négliger cette réalité conduit à des réformes qui accroissent les arrêts maladie et l’invalidité en fin de carrière, avec des coûts comparables aux départs anticipés.

La résolution de cette tension ne consiste pas à choisir entre réforme fiscale et protection des conditions de travail. Elle exige de les combiner. Un allègement des cotisations employeur pour les salariés de 60 ans et plus peut être conditionné à des engagements sur les postes adaptés, à l’instar de ce que certains accords de branche allemands ont expérimenté avec les « trajectoires de fin de carrière » (Laufbahnmodelle) dans l’industrie. C’est sur ce point que la réforme française reste incomplète.

Ce sujet est directement lié à une autre tension documentée sur ce journal : l’automatisation crée de nouveaux besoins en techniciens au moment même où les seniors les plus qualifiés pour encadrer ces transitions quittent le marché du travail.

Les effets de l’automatisation sur l’équation

La question des seniors actifs ne peut plus être lue indépendamment du contexte productif dans lequel elle s’inscrit. L’automatisation progresse dans les secteurs industriels, logistiques et même tertiaires. Elle produit des gains de productivité réels. La question est de savoir qui en bénéficie.

Si 56 % des 60-64 ans sont inactifs, la base des cotisants qui financent les retraites se réduit. Dans le même temps, les gains de productivité générés par l’automatisation sont captés en priorité par les entreprises, sous forme de marges, ou par les travailleurs en emploi les mieux positionnés pour négocier leur salaire. Les retraités et les inactifs seniors en sont largement exclus, sauf redistribution explicite. La compression des salaires intermédiaires par le SMIC illustre une dynamique connexe : les gains de productivité ne ruissellent pas automatiquement vers le bas de l’échelle.

Dès lors, deux trajectoires s’ouvrent pour la décennie 2030-2040.

Dans la première, la France combine une réduction du coin fiscal pour les travailleurs seniors avec un investissement massif dans la formation continue en deuxième partie de carrière, sur le modèle suédois. Le taux d’activité des 60-64 ans converge progressivement vers 55 ou 60 %, élargissant l’assiette des cotisants et réduisant la pression sur les actifs plus jeunes. Les gains de l’automatisation, partiellement redistribués via des droits à la formation universels, servent à financer les reconversions plutôt qu’à creuser l’écart entre insiders et outsiders du marché du travail. L’héritage comme déterminant croissant du patrimoine perd en puissance si l’emploi long élargit l’accumulation de droits sociaux propres à chaque génération.

Dans la seconde, les ajustements restent partiels : on modifie marginalement les taux de cotisation sans transformation culturelle ni investissement en formation. Le taux d’emploi des seniors stagne autour de 45 à 50 %. Les gains de productivité de l’automatisation sont captés par le capital. La tension entre actifs et retraités s’accentue à mesure que le ratio de dépendance, le nombre de retraités pour un actif, se dégrade. Les réformes futures se font sous contrainte, chaque cohorte qui quitte le travail à 60 ans réduisant le vivier de personnes dont les comportements peuvent encore être modifiés.

Deux signaux permettront de distinguer, dès 2027 ou 2028, sur quelle trajectoire la France s’engage : l’évolution du taux d’emploi des 60-64 ans sur cinq ans, et la part des gains de productivité liés à l’automatisation redistribuée sous forme de droits sociaux ou de hausse de salaires plutôt que de profit d’entreprise.

Les conditions pour que la réforme tienne

Les ingrédients d’une réforme crédible sont connus. Martinot les documente, l’OCDE les valide dans ses publications comparatives, les expériences nordiques les illustrent. Un allègement progressif des cotisations patronales pour les salariés de plus de 60 ans, ciblé sur les entreprises qui maintiennent ou recrutent des seniors. Un droit universel à la reconversion en deuxième partie de carrière, financé par une fraction mutualisée des gains de productivité. Des accords de branche qui définissent des trajectoires adaptées pour les métiers pénibles, combinant aménagement du temps de travail et maintien de la rémunération.

Et une transformation du rôle des ressources humaines dans les grandes entreprises, où 58 ans doit cesser d’être perçu comme un horizon de sortie.

La difficulté est politique autant qu’économique. Chacune de ces mesures crée des gagnants et des perdants à court terme. Les allègements de cotisations coûtent de l’argent avant de générer des cotisants supplémentaires. La formation reconvertissante demande un investissement initial dont les retours prennent cinq à dix ans à se matérialiser. Et la transformation culturelle des représentations autour du travail long suppose un discours politique soutenu, que ni la gauche ni la droite française n’ont encore construit de façon cohérente.

La fenêtre n’est pas fermée. Mais elle se rétrécit. Chaque cohorte qui part à 60 ans fixe un peu plus les représentations de la suivante.

Sources

  1. Gilbert Cette, données emploi seniors France 2026, Institut Montaigne / publications OFCE
  2. Bertrand Martinot, Le travail est la solution, 2025
  3. OCDE, Pensions at a Glance 2025, https://www.oecd.org/en/publications/oecd-pensions-at-a-glance-2025_a2a97c1a-en.html
  4. OCDE, Employment Outlook 2026, Organisation de coopération et de développement économiques
  5. DARES, données sur l’emploi des seniors et les situations de ni-emploi ni retraite, 2023-2025, Ministère du Travail
  6. CEPAL, Economic Survey of Latin America and the Caribbean 2026, https://www.cepal.org/en/publications/90269-economic-survey-latin-america-and-caribbean-2026-growth-and-productivity-amid