Les entreprises françaises évincent leurs salariés les plus âgés bien avant que l’État ne les y autorise. À 60 ans, le taux d’emploi reste encore significatif, mais dès 61-62 ans, la moitié des Français ne travaillent plus. À 62 ans, ce taux s’effondre à une part minoritaire de la population active. La réforme des retraites de 2023, censée retarder la sortie du marché du travail, bute sur un obstacle que le législateur n’a pas réglé : les pratiques de gestion des ressources humaines qui organisent, souvent discrètement, l’éviction des salariés dès la cinquantaine.

Ce paradoxe traverse le débat français depuis des décennies sans que les politiques publiques ne parviennent à l’inverser durablement. Et il arrive à un moment charnière : dès 2023, un tiers des personnes en emploi ont déjà plus de 50 ans, selon l’INSEE. Ce virage démographique constitue la réalité d’aujourd’hui, non une projection lointaine.

L’essentiel

La France affiche un taux d’emploi des 60-64 ans parmi les plus faibles d’Europe, à 42,4% en 2024 selon la DARES, contre des niveaux nettement supérieurs en Suède, aux Pays-Bas ou en Allemagne. Ce décrochage résulte de pratiques d’entreprise qui organisent la sortie des seniors avant l’âge légal de la retraite, et non d’une règle légale. Avec déjà un actif sur trois âgé de plus de 50 ans, selon l’INSEE, la France ne peut plus se permettre de gaspiller ce réservoir de compétences. Des pays européens aux budgets sociaux comparables ont montré qu’une politique active de maintien en emploi peut inverser la tendance.

Le taux d’emploi des seniors s’effondre là où les autres pays tiennent

Commençons par ce que les chiffres disent vraiment. En France, le taux d’emploi des 55-64 ans est de 60,4% en 2024 selon la DARES , un record depuis 1975 , un niveau qui semble raisonnable jusqu’à ce qu’on le découpe par tranche d’âge. Pour les 60-64 ans, il s’établit à 42,4% en 2024. L’Europe du Nord affiche des taux environ 1,5 à 1,7 fois supérieurs pour la même tranche : la Suède dépasse 69-70% pour les 60-64 ans et atteint 78,1% pour l’ensemble des 55-64 ans selon Eurostat 2024, les Pays-Bas et l’Allemagne s’approchent de 60 à 65%, selon les données d’Eurostat. À titre de comparaison, la moyenne européenne pour les 60-64 ans est de 53,1%.

Cet écart est structurel, non marginal. Il dit quelque chose de profond sur la manière dont les entreprises françaises gèrent les fins de carrière. Et il ne s’explique pas par des différences de richesse ou de modèle social : la Suède, les Pays-Bas et l’Allemagne disposent de systèmes de protection sociale généreux, parfois plus coûteux que le français. Ce qui les distingue, c’est leur rapport au travail des seniors, construit sur plusieurs décennies de politique délibérée.

La vraie question est donc la suivante : pourquoi la France a-t-elle construit un système qui pousse ses actifs les plus expérimentés vers la sortie, quand d’autres pays comparables ont fait le choix inverse ?

Les pratiques d’entreprise font ce que la loi ne prescrit pas

Derrière les statistiques, il y a des mécanismes concrets. Les entreprises françaises utilisent plusieurs leviers pour organiser la sortie des seniors avant l’âge légal de la retraite : plans de sauvegarde de l’emploi qui ciblent prioritairement les salariés proches de la retraite, préretraites d’entreprise déguisées en dispositifs de transition, et plus simplement, des pratiques de recrutement qui excluent de facto les candidats de plus de 50 ans. Les ruptures conventionnelles sont également mobilisées, bien que selon l’Unédic une légère surreprésentation existe à 58-61 ans mais que les 50 ans et plus soient globalement sous-représentés dans ce dispositif rapporté à leur poids dans l’emploi total.

Ces pratiques ne sont pas illégales dans leur ensemble. Elles s’inscrivent dans une culture managériale qui valorise la jeunesse comme synonyme d’adaptabilité et traite l’ancienneté comme une contrainte plutôt qu’un atout. Le coût des seniors, souvent plus élevé du fait de leur ancienneté et de leur position dans les grilles salariales, accentue ce biais.

Et quand ils perdent leur emploi, leur retour sur le marché du travail est beaucoup plus difficile : la durée moyenne de chômage des seniors est significativement plus longue que celle des autres tranches d’âge, selon l’Unédic.

C’est un cercle vicieux. L’employeur qui hésite à recruter un senior de 55 ans raisonne en partie sur le risque que ce salarié soit lui-même poussé vers la sortie avant la fin de son contrat. Et cette anticipation collective crée la réalité qu’elle cherchait à éviter.

La réforme de 2023 a repoussé l’âge légal sans changer les pratiques

Le débat français sur les retraites a une caractéristique troublante : il se concentre presque exclusivement sur l’âge légal de départ, comme si reculer ce curseur réglait mécaniquement le problème de financement. La réforme de 2023, qui a porté l’âge légal de 62 à 64 ans, illustre cette limite. Elle demande aux Français de travailler plus longtemps sans s’attaquer aux conditions qui leur permettraient de le faire.

Le résultat est prévisible : pour une partie des salariés, la réforme allonge la période pendant laquelle ils se retrouvent sans emploi et sans retraite, contraints d’épuiser leurs droits au chômage ou de s’appuyer sur le dispositif de solidarité, avant de percevoir leur pension. Cet effet diffère totalement d’un maintien effectif en emploi.

La réforme aurait pu s’accompagner d’un dispositif contraignant pour les entreprises, sur le modèle de ce qui existe en Suède ou en Finlande : des obligations de négociation sur le maintien en emploi des seniors, des mécanismes d’ajustement des conditions de travail pour les postes pénibles, des incitations fiscales conditionnées à des résultats mesurables sur les taux d’emploi. Ces dimensions ont été débattues, partiellement intégrées dans un projet d’index seniors, puis édulcorées sous la pression des organisations patronales.

L’index seniors, prévu dans le projet de loi de réforme des retraites 2023 pour les entreprises de plus de 300 salariés, a cependant été censuré par le Conseil constitutionnel en avril 2023, qui a estimé qu’il n’avait pas sa place dans un projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale. Il n’a donc pas été officiellement créé dans ce cadre. Sans cet outil , même imparfait ,, la transparence sur les pratiques des entreprises à l’égard de leurs salariés les plus âgés reste insuffisante.

Ce que l’Allemagne, la Suède et les Pays-Bas ont fait différemment

Les comparaisons européennes ne servent pas à accabler la France. Elles servent à démontrer que d’autres choix sont possibles, dans des contextes comparables. Trois exemples méritent d’être détaillés.

En Suède, la culture du maintien en emploi des seniors repose sur plusieurs piliers construits depuis les années 1990 : un droit au temps partiel pour les travailleurs âgés, des dispositifs de reconversion financés par des fonds paritaires, et une culture d’entreprise qui valorise explicitement l’expérience des travailleurs plus âgés. Le système de retraite suédois, réformé profondément en 1999, est conçu pour que chaque année travaillée supplémentaire augmente la pension de manière visible et significative. L’incitation à rester est donc intégrée dans la mécanique même du système, pas ajoutée par-dessus comme un bonus.

Aux Pays-Bas, le tournant a été opéré au début des années 2000, après que le pays a pris conscience que ses taux d’emploi seniors parmi les plus bas d’Europe menaçaient la soutenabilité de son modèle social. Des accords sectoriels ont été négociés pour adapter les conditions de travail aux besoins des salariés vieillissants : réduction de la pénibilité, aménagement des horaires, droit à la formation continue. Le taux d’emploi des 60-64 ans néerlandais a progressé de plus de 20 points en vingt ans, selon Eurostat.

En Allemagne, la combinaison d’une démographie encore plus contrainte qu’en France et d’une culture du Mittelstand favorable à la transmission des savoir-faire a produit un rapport différent aux travailleurs expérimentés. Les entreprises allemandes, notamment les PME, voient dans leurs salariés seniors un capital difficile à remplacer. Ce rapport est une réponse rationnelle à un marché du travail qui se serre, non une posture idéologique.

Dans les trois cas, la politique publique a joué un rôle d’accompagnement et d’incitation. Mais le résultat tient surtout à un changement de regard sur ce que représente un travailleur de 58 ans : une ressource, pas un passif.

L’horizon 2040 et l’arithmétique qui ne ment pas

Derrière l’enjeu immédiat du taux d’emploi, il y a une contrainte arithmétique que la démographie rend incontournable. En 2000, le ratio cotisants/retraités était d’environ 2,1 à 2,5 selon les sources (COR, Cercle de l’Épargne). En 2023, ce ratio s’établit à 1,79, soit 30,4 millions de cotisants pour 17,1 millions de retraités, selon l’INSEE et le COR. Les projections de l’INSEE, sous hypothèse de fécondité et de migration inchangées, le font descendre vers 1,4 à 1,5 à l’horizon 2040-2050.

Cette projection découle mécaniquement de la pyramide des âges française, conjuguée à l’allongement de l’espérance de vie. Elle n’est pas catastrophiste. Chaque génération qui entre dans la retraite est en moyenne plus nombreuse que la précédente parmi ceux qui y entrent aujourd’hui, et y reste plus longtemps.

Le financement des retraites françaises repose à titre principal sur les cotisations des actifs. Un ratio de 1,4 actif pour un retraité signifie que chaque travailleur supporte un poids croissant pour financer les pensions. Comme le montrent les analyses publiées sur ce journal concernant les transferts intergénérationnels en France, la pression sur les actifs d’âge intermédiaire s’intensifie déjà.

Dans ce contexte, gaspiller le potentiel productif des 55-64 ans est une décision collective coûteuse. Si la France atteignait le taux d’emploi des 60-64 ans de l’Allemagne, elle ajouterait plusieurs centaines de milliers d’actifs cotisants en moins d’une décennie. Cette contribution au défi de financement est substantielle, sans augmenter ni les cotisations ni l’impôt, même si elle ne suffit pas à elle seule à le résoudre.

La dimension générationnelle de cet enjeu mérite d’être nommée. Les jeunes actifs d’aujourd’hui, qui financent les retraites de leurs aînés, seront eux-mêmes les seniors de 2040. Si les pratiques d’entreprise n’évoluent pas, ils subiront les mêmes mécanismes d’éviction qu’ils financent en ce moment. C’est une forme d’inconséquence collective que l’arithmétique démographique rend de moins en moins supportable.

Des pistes qui existent, des acteurs qui agissent

Le tableau n’est pas entièrement sombre. Des entreprises françaises, souvent grandes et exposées à la concurrence internationale, ont engagé des politiques sérieuses de maintien en emploi des seniors. Michelin, Renault, ou encore certaines banques ont expérimenté des dispositifs de retraite progressive, de tutorat des jeunes recrues par des salariés expérimentés, ou d’adaptation des postes à la pénibilité. Ces initiatives restent minoritaires, mais elles montrent que le changement est praticable.

Du côté des pouvoirs publics, France Travail a développé des programmes spécifiques d’accompagnement des demandeurs d’emploi de plus de 55 ans, avec des résultats progressifs mais réels sur les taux de retour à l’emploi dans certaines régions. Le plan d’investissement dans les compétences a intégré des volets seniors. Ces politiques actives du marché du travail sont exactement le type d’investissement que les pays nordiques ont massifié depuis les années 1990. La France les pratique à dose homéopathique.

La formation continue des salariés seniors est un levier particulièrement sous-exploité. Un travailleur de 55 ans qui n’a pas eu accès à la formation depuis dix ans est effectivement moins adaptable qu’un collègue plus jeune. Mais cette situation résulte en partie d’un sous-investissement de l’entreprise, non d’une incapacité intrinsèque. Le rapport au travail des générations aujourd’hui quinquagénaires évolue aussi : beaucoup souhaitent continuer à travailler, à condition que les conditions soient adaptées. La demande existe. L’offre fait défaut.

Il faut mentionner ici un enjeu que la fiscalité du travail française rend plus aigu : un salarié senior coûte cher en cotisations sociales assises sur son salaire, souvent plus élevé du fait de son ancienneté. Des dispositifs de réduction du coût du travail des seniors existent mais restent peu lisibles et peu mobilisés par les entreprises. Simplifier et amplifier ces outils relève d’une décision macroéconomique à portée réelle, non d’une politique de niche.

La question posée aux entreprises françaises dans les prochaines années est donc celle-ci : sont-elles prêtes à changer leur regard sur un travailleur de 58 ans, au moment précis où elles n’auront plus assez de candidats de 32 ans pour remplir leurs postes ? La démographie va peut-être faire ce que la loi n’a pas réussi à imposer.

Sources

  1. France Stratégie / DARES , Perspectives d’emploi et projections démographiques : https://www.francestrategie.gouv.fr
  2. Eurostat , Taux d’emploi par tranche d’âge et pays européens : https://ec.europa.eu/eurostat
  3. INSEE , Projections de population et de la population active à l’horizon 2070 : https://www.insee.fr
  4. DARES , Analyses sur l’emploi des seniors et les ruptures conventionnelles : https://dares.travail-emploi.gouv.fr
  5. Unédic , Données sur la durée de chômage par tranche d’âge : https://www.unedic.org
  6. INSEE/DARES , Situation des seniors sur le marché du travail en 2023 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7767123?sommaire=7767424
  7. DARES , Les seniors sur le marché du travail en 2024 : https://www.helloworkplace.fr/chiffres-cles-emploi-seniors-france-2025/
  8. Info-Retraite.fr , Réforme 2023 / Âge légal : https://www.info-retraite.fr/portail-info/sites/PortailInformationnel/home/reforme-des-retraites—age-lega.html
  9. Toute l’Europe / Eurostat 2024 , Taux d’emploi des seniors en Europe : https://www.touteleurope.eu/economie-et-social/carte-le-taux-d-emploi-des-seniors-en-europe/
  10. Unédic , Vrais chiffres seniors et assurance chômage : https://www.unedic.org/lassurance-chomage-en-france/decryptage/quels-sont-les-vrais-chiffres-sur-les-seniors-et-l-assurance-chomage
  11. Sécurité sociale , Améliorer le taux d’emploi des 55-64 ans (PLFSS) : https://evaluation.securite-sociale.fr/home/retraite/29-ameliorer-le-taux-demploi-des.html
  12. Cercle de l’Épargne / COR , Ratio cotisants/retraités : https://cercledelepargne.com/regimes-de-retraite-une-soutenabilite-sous-contraintes
  13. Conseil constitutionnel 2023 , Censure index seniors : https://www.touteleurope.eu/economie-et-social/carte-le-taux-d-emploi-des-seniors-en-europe/
  14. DARES - Seniors sur le marché du travail en 2024 (juillet 2025) : https://www.aefinfo.fr/depeche/735352-la-hausse-du-taux-d-emploi-des-seniors-en-particulier-des-60-64-ans-se-poursuit-en-2024-selon-la-dares
  15. INSEE - Emploi, chômage, revenus du travail 2024 (seniors en 2023) : https://www.insee.fr/fr/statistiques/7767123?sommaire=7767424
  16. Conseil constitutionnel - Décision n° 2023-849 DC du 14 avril 2023 : https://www.conseil-constitutionnel.fr/actualites/communique/decision-n-2023-849-dc-du-14-avril-2023-communique-de-presse
  17. Évaluation Sécurité sociale - Taux d’emploi 60-64 ans France et UE 2024 : https://evaluation.securite-sociale.fr/home/retraite/29-ameliorer-le-taux-demploi-des.html
  18. INSEE / Eurostat - Emploi et chômage en Europe 2024 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8376888?sommaire=8376908
  19. COR - Rapport annuel juin 2023 (ratio cotisants/retraités) : https://www.cor-retraites.fr/sites/default/files/2023-06/Pr%C3%A9sentation_grand_public.pdf
  20. UNSA - Analyse du rapport COR 2025 (ratio cotisants/retraités 2023) : https://retraites.unsa.org/IMG/pdf/analyse_du_rapport_du_cor_2025.pdf