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— 《进步者日报》编辑部 / La rédaction
培养能力提升了，但根据 DREES 最近可比数据，毕业人数并不高于 2013 年。护理需求覆盖率仍在下降，按 DREES 的预测假设还将继续下降。问题有一部分出在拿到文凭之后：第一个孩子出生后，曾在医院任职的护士平均带薪工作量，五年后减少 0.14 个全职等效（EQTP），十年后减少 0.22 个。在按年龄消费量不变的假设下，2021 至 2050 年间护理需求将增加 50%（DREES）。
要点
- 培养能力和毕业生人数的增长并非持续，现有资料也未测算出全国性的护理工时缺口（DREES、IGAS-IGESR）。
- 职业生涯第 1 年到第 10 年，平均带薪工作量从 0.84 个全职等效降到 0.67 个。该研究专门分离出生育对工作量的影响（DREES）。
- 87% 的护士是女性。与生育相关的个人工作量下降，主要原因是转为非全日制；该研究未确定这对医院整体供给的净影响（DREES）。
- 在按年龄消费量不变的假设下，2021 至 2050 年间需求将增加 50%（DREES）。
- 在所研究的队列中，生育降低了观察到的带薪工作量，但无法据此推断 2040 年前后的产能紧张。
一个悄然累积的缺口
护士短缺的数字流传多年，被反复引用，却很少被细细拆解。常见的错误是把它读成培养问题。毕业班人数增加了，护士学校也开设了更多名额。
可用工时总量的增长慢于人口老龄化带来的需求。护士人数确实增加了，但增速赶不上需求。
原因在于一个 DREES 数据精确记录的简单机制：系统里可用的护理工时存量，不只取决于毕业生人数，还取决于每位从业者整个职业生涯的工时量。根据 DREES 的队列数据，职业生涯第 1 年到第 10 年，这一工时量减少约五分之一。
转为非全日制，并没有在科室层面被系统性的增补招聘所抵消。病人被分摊给在职同事，或者无人照护。乘以数千条相似的轨迹，效果相当可观。这一下降在所追踪的队列十年职业生涯中可以测量，但并不总表现为登记在册的离职——它们被记录为合同调整、延长产假、”自愿”转为非全日制。
一个 87% 为女性的职业结构
法国 87% 的护士是女性。这个数字广为人知，但它对组织运转的影响却少有人关注。
女性占绝大多数的职业，尤其容易受到就业—家庭政策的冲击。不是因为女性工作更少，而是因为医院的工作体系按连续全职职业生涯设计：轮班、夜班、周末上班。这些约束对独身或无子女的人尚可承受，对一个伴侣同样作息受限的母亲来说则很难坚持。法国晚间和夜间托育仍属例外，加剧了这一困境。
转为非全日制是对这些具体约束的回应。工时减少是逐步发生的，在累积压力下完成。
DREES 观察到，平均总工作量在职业生涯头几年后持续下降。一名 40 岁、只工作 70% 的护士，是在累积约束下逐步失去那 30%，往往并非有意识的决定。
这一现象并非法国独有，在所有女性护理人员比例高的医疗体系中均有记录。在法国，医院护士的薪酬接近全国平均工资，而欧盟平均水平则高出约 20%。时薪低的时候，放弃几个小时的代价更小——这是被迫的计算，不是选择。
这种与职业结构相关的收入不平等还叠加了地理不平等：最紧张的科室、乡村医院或人手不足的产科，也正是工作条件最艰苦、托育方案最难获得的地方。
产科照出的问题
产科把这一问题以最集中的形式呈现出来。这些科室班次不可预测、值班时间长、情绪负担重，而护士和助产士恰恰也正处于生育年龄。两者的重叠非常直接。
法国审计法院报告称，2023 年一些产科因人手紧张、难以维持固定人员而暂时停止接生业务。法国护士公会在年度报告中同样指出这一问题。某些关闭或停业可能与人力资源困难有关，尤其是护理工时不足。
通常用全科医生衡量的医疗荒漠化，在护理领域有对应版本，只是关注度更低。一个地区可能床位配额达标、学校名额招满，却依然护理不足，因为可用人员只以半负荷工作。
提高培养能力是公共应对措施之一，与其他吸引力和工作条件改善措施并列。但这是对残缺诊断的回应。问题不是缺毕业生，而是整个职业生涯中可用工时不足。只增加培养而不维持工时量，等于往漏水的水池里注水。
2040 年无法回避的约束
2040 年将满 80 岁的人，今天已经 65 岁。他们的人数已知，医疗需求可以建模。人口老龄化带来的护理需求增加，不是一个推测，而是一个可计算的事实。
学制三年，2027 年起开设的名额最早到 2030 年才有毕业生，而她们的工时量从生育最初几年就开始下降。
2026 至 2030 年间的政策决定，将决定 2030—2040 年走哪一条轨迹。
第一种选择是延续现有模式：扩大毕业班，对非全日制随事随办，偶尔依靠临时工和加班。这条轨迹按当前趋势管理缺口。
第二条轨迹要求对护理工作组织进行结构性改革。其出发点是：这一时期平均总工时减少约五分之一，在一定程度上是可以避免的，前提是治因而不是治标。根据研究人员和行业组织指出的路径，至少需要两件事。
其一，转为非全日制时保证替补机制。北欧一些体系有这样的安排，可用工时的留存情况更好。
其二，医疗机构内设托育方案，有助于维持可用工时量。多家欧洲医院已开设内部托育机构，由各机构共同出资。
评估实际走向哪条轨迹的信号很明确。DREES 测量护士职业生涯第 5 年到第 10 年之间的平均工时变化：如果这一数字在 2027 至 2030 年间停止下降，说明改革见效。另一个硬指标是按机构追踪的、与护理工时缺口相关的床位关闭率。在没有净增招聘的情况下床位重新开放，意味着每位护理人员的工时量上升——这将是一个转向信号。
其他国家的尝试
西欧老龄化医疗体系面临同样的问题，各国应对方式不同，结果可以用来检验假设。
德国大量依靠国际招聘，主要来自南欧和东欧。这一做法将缺口转移给较不富裕的国家，并未解决问题，关于医疗专业人员移民流动的研究对此有记录。从国外招来的护士，一旦在德国定居、组建家庭，同样面临家庭压力，整个职业生涯的工时问题并未消解。
荷兰试行过覆盖整个职业生涯的可调工时制度，并配有幼儿期后恢复全职的机制。在留存率上结果尚可，但需要大多数法国医疗机构目前在行政层面尚不具备的人力资源管理能力。
英国在脱欧后推行了大幅涨薪改革，以弥补欧洲护理人员的流失。涨薪对招聘有实际效果，但对有幼儿母亲的留存影响有限——她们的核心问题不是薪酬，而是工作组织。
这些经验与法国的诊断一致：职业生涯中段的护理工时缺口，既是组织问题，也是薪酬问题，单靠一个杠杆解决不了。取得较好效果的体系，都结合了薪酬提升、组织弹性和托育方案。没有捷径。
推迟改革的代价
改革启动越晚，在老龄化护理需求达到峰值之前能够培养和稳定人员的时间就越少。2035 年需要护理的人，届时将是 80 至 85 岁、有相应依赖需求的老年人。如果护理工时不足，家庭承担这一负担，或者他们只能等待。这两种情况的人力和经济成本都是真实且可测量的。
2026 至 2030 年间，决策者面对的不是技术问题，而是优先级问题：是现在就处理，让今天培养的毕业生还有十年可以全负荷工作；还是等到床位关闭在政治上变得无法承受再说。
法国护士公会和蒙田研究所都提出了在就业—家庭弹性和保障替补机制上方向一致的建议。分析工具有了，他国经验提供了可参照的模型。欠缺的不是信息，而是对一个问题的处理意愿——这个问题最明显的影响要十年后才会出现，而解决方案现在就需要付出代价。
来源
- 蒙田研究所 – 法国医疗体系面临哪些挑战？
- DREES——研究、评估与统计局，护理职业及护士工时数据
- 法国护士公会——法国护理职业年度状况报告
- ScienceDirect——女性主导医疗职业就业动态研究（2025）
- 法国审计法院——产科状况及医院床位关闭报告
