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— 《进步者日报》编辑部 / La rédaction
根据2023年欧洲监测报告，欧盟27个成员国中有24个反映教师岗位难以填补。这一问题横跨芬兰、希腊、波兰、西班牙等差异悬殊的国家，但成因并不相同。同一组数字背后，存在两种截然不同的教育现实：一些国家能够吸引教师，另一些国家则持续流失。
核心要点
欧盟大多数成员国报告存在教师短缺。在西班牙、意大利和葡萄牙，相当大比例的35岁以下教师签订的是短期合同，这是结构性问题，而非周期性现象。人员自由流动在一定程度上促进了教师跨国流动，但语言障碍、行政程序和资质认证问题仍构成制约；现有证据并未证明所谓因果机制或补偿机制的普遍缺失。欧洲政策已在一定程度上纳入上述因素的考量，尤其是资质认证和语言能力方面，但各类机制在合同稳定性和就业条件方面的关注程度参差不齐。多个国家正在试行加快认证通道、留任奖励和定向职业转换项目。
在南欧，不稳定就业已成教师常态
西班牙相当大比例的35岁以下教师签订的是固定期限合同。意大利和葡萄牙也存在类似情况。这些短期合同往往持续数年，有时长达十年。一名西班牙教师可能在七八年间不断接替几周时长的代课岗位，能否获得固定职位仍无保障。
合同不稳定与离职意愿相关，但并不构成直接因果关系。经合组织观察到，教师培养体系的选拔严格程度与将教书作为第一志愿的教师比例正相关。由此形成一种逆向筛选：某些体系在特定地区、公立学校或社会弱势环境中招聘难度更大。临时合同人员的比例，主要因教育体系、工龄和地方背景而异。
布鲁诺·帕利耶（Bruno Palier）关于欧洲劳动政治经济学的研究对这一机制有详尽记录。其核心论点是：当社会保障体系不能充分保护职业转换时，高技能劳动者会倾向于选择前景更好的行业和地区。南欧的教师短缺问题几乎精准印证了这一判断。合同稳定、薪资晋升、制度认可——这些构成工作质量的要素，是部分国家公共部门人力资源政策未能稳固的变量。这一失误正在付出代价。
欧洲人员流动将人才引向了错误方向
劳动者自由流动是欧洲一体化的基本成就之一。对教师而言，这在理论上打开了赴其他成员国任教的大门。但这项正式权利在现实中遭遇重重障碍：各国资质认证并不自动相互认可，认证程序耗时较长，学历等值存在不确定性。
能够克服这些障碍的人，往往是意志最坚定、受训最扎实的人。一名葡萄牙理科或数学教师，其专业能力可直接在荷兰或瑞典学校体系中发挥作用，赴外任教有其合理的理由。欧盟各成员国之间的教师薪资差异相当显著，班级规模、可用资源、行政支持等工作条件的差距同样不容忽视。
结果是教师在条件不均等的体系之间流动。荷兰和瑞典等国提供了较具吸引力的条件，部分培养了大量教师的国家可能面临毕业生赴外执教的情况。
市场经济学家会指出，人员流动是效率的信号：人力资源流向最能发挥价值之处，以法规限制人才留用只会弊大于利。这一逻辑本身并无问题。然而，这一论点隐含了一个前提：初始培养成本由受益于人才流动的国家公平分担——而现有文献并不支持这一点。与教师流动相关的人力资源转移，并未得到现有成员国间机制的明确补偿。
短缺的深层原因超越国界
教师短缺并非仅仅是欧盟内部人员流动的问题。许多体系存在结构性短缺因素，但”24个国家”这一数字需要以可比的定义和来源加以支撑。
第一个因素是人口结构。大批在职教师属于婴儿潮世代，他们的集中退休所带来的补充需求，远超当前应届毕业生的供给。根据欧盟委员会的一份报告，德国在职教师人数预计到2030年将减少约三分之一。
第二个因素是相对吸引力。在大学毕业生可进入科技、金融、咨询等私营领域获得高薪的经济体中，教职在职业选择中的竞争力日益下降。教师与同等学历毕业生之间较大的收入差距，与教师短缺存在关联——这种相关性虽不完美，但相当稳健。
第三个因素较少被提及：从业者对工作条件恶化的主观感受。经合组织调查显示，在职教师普遍反映行政负担加重、课堂干扰行为增多，以及教学自主性下降。这些因素直接影响教师对这一职业的推荐意愿：一位不愿向年轻毕业生推荐自己职业的教师，是一个与薪资数据同样有力的信号。这一现象与其他领域观察到的经济收益向顶端集中密切相关：在高度推崇数字技能和管理能力的经济体中，人际关系密集而直接回报较低的职业，难以维持其相对吸引力。
部分国家的差异化实践
短缺并非不可避免。多个欧洲国家已试行具体应对措施，部分举措显示出成效。
葡萄牙于2023年推出有条件的动态转正机制，要求至少满足1,095天的服务期限，目标是稳定数千名等待编制考试的教师。结果尚不完整，但招聘考试吸引力有所提升的迹象表明，身份保障对职业吸引力具有正向作用。
在德国，多个联邦州为希望转入教育领域的其他行业从业者开辟了转型通道。”Quereinstieg”通道允许其他领域的毕业生或专业人士按各州规定进入教学岗位，须完成时长不等的教学和专业资质培训。这一方式遭到教师工会的质疑，认为其贬低了职前培养的价值，但确实填补了数学和理科领域的部分空缺职位。
芬兰常被视为参照范本，其吸引力来自不同的机制：教师培养项目入学门槛极高——赫尔辛基大学小学教师培养项目每年录取率约为10%——这赋予了该职业较高的社会声望，并转化为象征性报酬和切实的教学自主权。这一模式难以直接大规模复制，但它表明，教职吸引力是公共政策的选择，而非固定不变的条件。
欧洲一体化：阻力还是杠杆
2030至2035年的核心议题是资质认证问题。目前，一名获得法国认证的教师如不经过认证程序，无法在法语区比利时执教——这既是地理上的荒诞，也是自主流动的现实壁垒。成员国之间自动相互认可教师资质，将带来两方面效果：便利希望跨国任教的教师自愿流动，并减少当前阻碍合格申请者的行政障碍。
但资质认证的统一只能解决部分问题。简化相互认可程序可能加速人员流动，但单靠这一措施无法解决各学校体系之间的资源不平等问题。欧洲政策促进了人员流动并设有纠偏措施，但其对体系间差距的实际影响记录仍不充分。这一问题与代际流动问题相通：短缺和资源不足可能加剧教育不平等，但归因于人员流动机制的具体因果关系还需更多数据支撑。
一个类似于欧洲结构基金、但专门针对教师培养的成员国间财政补偿机制将更为公平。培养了教师却最终流失海外的国家，可从受益国获得部分补偿。这一思路目前仍主要停留于学术讨论层面。
短缺是一项未被承认的政策选择的显现
欧洲教师短缺并非统计上的意外。预警信号早已出现在经合组织数据中。2023年发布的欧洲监测报告记录了24个成员国存在招聘困难，但各国指标并不完全可比；问题的结构性特征依然存在。
目前欠缺的，是一套将教育视为公共品的连贯欧洲理念。教育仍是各国严格捍卫的主权事务，这有其合理性——学校体系深深根植于各地的文化与历史。但这种国家主权并不妨碍在最低工作条件、资质相互认可以及资源不均等体系间团结机制等方面开展协调。
最核心的调节变量仍是教师日常工作质量：合同稳定、薪资合理、教学自主、切实的机构支持。这些是欧洲社会将教育纳入社会流动模型所依赖的职业运行条件。欧洲各地区工作条件的差异，助长了短缺问题的持续存在。
欧盟完全可以像重视能源市场或数字市场竞争那样认真对待教育问题。工具已经存在。若无明确承诺，招聘困难在未来数年间可能持续甚至加剧。
来源
- 经合组织，《2025年教育概览》，各国教师短缺程度如何？：https://www.oecd.org/en/publications/2025/09/education-at-a-glance-2025_c58fc9ae/full-report/how-severe-are-teacher-shortages-across-countries_781f4a97.html
- 欧盟委员会，《2025年教育监测报告》（无链接：教育与文化总司年度报告，可在 education.ec.europa.eu 查阅）
- Teach East，2025年欧洲教师短缺分析报告（无链接：报告可在该机构网站获取）
- 布鲁诺·帕利耶（Bruno Palier），关于欧洲劳动与社会保障政治经济学的系列研究（巴黎政治学院，CEVIPOF）
- 经合组织，教师薪资与工作条件比较数据（《教育概览》年度仪表盘，历年版本）
